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Urlaubsanspruch

01.08.2005 Hochzeit, Arztbesuch, Umzug: Wie viel Sonderurlaub Ihrem Mitarbeiter zusteht

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Im betrieblichen Alltag kommt es immer wieder vor, dass Mitarbeiter Sonderurlaub verlangen, etwa wegen einer Hochzeit oder anderer familiärer Ereignisse, für Arztbesuche oder Behördengänge oder auch wegen eines Umzugs.

Tatsächlich haben Ihre Mitarbeiter Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit, wenn sie aus persönlichen Gründen unverschuldet und für verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit an der Arbeitsleistung gehindert sind (§ 616 BGB).Welche Fälle das betrifft, entnehmen Sie der folgenden Übersicht.

Sonderurlaub nur, wenn der Mitarbeiter zur Arbeit verpflichtet wäre

Der Anspruch auf Sonderurlaub gemäß § 616 BGB setzt voraus, dass ein im Vollzug befindliches Arbeitsverhältnis vorliegt. Dementsprechend hat Ihr Mitarbeiter keinen Anspruch auf eine Freistellung, wenn sein Arbeitsverhältnis wegen Elternzeit oder Wehr-/Zivildienst ruht.

Aber auch wenn Ihr Mitarbeiter sich im Erholungsurlaub befindet, hat er keine Ansprüche nach § 616 BGB.

Beispiel: Herr Heinz genießt gerade seinen Jahresurlaub, als er die Nachricht erhält, dass sein Vater verstorben ist. Die Beerdigung findet noch während des Urlaubs statt. In diesem Fall hat Herr Heinz keine zusätzlichen Urlaubsansprüche.

Ebenso wenig besteht ein Freistellungsanspruch, wenn das Ereignis nicht in die Arbeitszeit fällt.

Beispiel: Frau Gruber feiert am Sonntag silberne Hochzeit. Da dieser Tag für Frau Gruber arbeitsfrei ist (sie arbeitet montags bis freitags), besteht auch kein Anspruch auf Sonderurlaub.

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Sonderurlaub nach § 616 BGB: Ja oder nein?

Anlass	Recht auf Sonderurlaub?
Arztbesuch	Nur wenn der Arztbesuch unaufschiebbar ist (z.B. wegen akuter Beschwerden) oder kein Termin außerhalb der Arbeitszeit möglich ist. Für Arztbesuche während der Gleitzeit brauchen Sie keine Zeitgutschrift zu geben (LAG Köln, 10.2.1993, 8 Sa 984/92)
Behördengänge	Umstritten
Ehrenamtliche Tätigkeiten	In der Regel nein, Ausnahme: Katastropheneinsatz bei THW oder freiwilliger Feuerwehr. Tipp: Sie können sich die Kosten vom THW bzw. der Gemeinde erstatten lassen.
Familiäre Ereignisse (außergewöhnliche)	Ja, Beispiele: eigene Hochzeit oder Silberhochzeit, goldene Hochzeit der Eltern, Geburt oder Hochzeit des eigenen Kindes, Tod eines nahen Angehörigen
Führerscheinprüfung, TÜV-Untersuchung	Umstritten, eher nein , da es um den privaten Lebensbereich des Mitarbeiters geht
Gerichtstermine	Nein bei Terminen in eigener Sache. Ja bei Zeugenaussagen und Tätigkeit als Schöffe
Kinderbetreuung wegen Erkrankung des Kindes	Ja, insbesondere wenn das Kind noch keine 12 Jahre alt ist und keine andere im Haushalt lebende Betreuungsperson verfügbar ist
Umzug	Ja, sofern der Umzug während der Arbeitszeit objektiv notwendig ist
Untersuchungshaft	Nein (LAG Hamm, 5.5.2000, 5 Sa 1170/99)
Verkehrsstörungen (z. B. Stau, Nebel, Streik)	Nein
Wegeunfall	Ja, nach herrschender Meinung

Wie lange Sie zur Zahlung verpflichtet sind

§ 616 BGB sagt nicht konkret, wie lange Sie Ihrem Mitarbeiter im Einzelfall bezahlten Sonderurlaub gewähren müssen. Ausschlaggebend ist die für den Verhinderungsgrund objektiv notwendige Zeit. Bei familiären Ereignissen oder einem Umzug dürften das 1 bis 2 Tage sein, bei der Pflege eines kranken Kindes bis zu 5 Tage je Krankheitsfall.

Beachten Sie: Darüber hinaus kann Ihr Mitarbeiter einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung haben – beispielsweise zur Pflege eines kranken Kindes (siehe rechts).

Streitigkeiten vermeiden und Kosten sparen durch vertragliche Regelung

Die gesetzliche Regelung lässt einigen Raum für Interpretationen und damit für Auseinandersetzungen. Sofern für Sie kein Tarifvertrag gilt, der diesen Punkt regelt, sollten Sie daher im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung genau festlegen, in welchen Fällen Sie wie viel Sonderurlaub gewähren. Eine solche Regelung ist zulässig und wirksam – auch wenn Sie dann in Einzelfällen keinen oder weniger bezahlten Sonderurlaub gewähren.

Musterformulierung: So regeln Sie den Sonderurlaub

Sonderurlaub/Arbeitsbefreiung Als Fälle nach § 616 BGB, in denen der Mitarbeiter unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freigestellt wird, gelten nur die folgenden Anlässe:     Eigene Eheschließung   Geburt eines eigenen Kindes   Tod des Ehepartners oder eines Kindes   Tod eines Elternteils   Umzug aus betrieblichem Grund an einen anderen Ort   25-, 40- und 50-jähriges Arbeitsjubiläum   Schwere Erkrankung – eines im selben Haushalt lebenden Angehörigen – eines Kindes unter 12 Jahren, sofern im laufenden Kalenderjahr kein Anspruch auf Kinderpflegekrankengeld nach § 45 SGB V besteht oder bestanden hat Die Freistellung erfolgt nur, soweit eine andere Betreuungsperson nicht zur Verfügung steht und der Arzt die Notwendigkeit der Betreuung bescheinigt.     Ärztliche Behandlung des Mitarbeiters, soweit während der Arbeitszeit erforderlich

1 Tag   1 Tag   2 Tage   1 Tag   1 Tag   1 Tag       1 Tag/ Kalenderjahr   bis 4 Tage/ Kalenderjahr

Kinderpflege: Vergütungsfortzahlung einschränken

Prinzipiell hat Ihr Mitarbeiter Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub, wenn er zur Pflege eines kranken Kindes zu Hause bleiben muss. Die Vergütungsfortzahlung für diesen Fall sollten Sie aber in Ihrer Regelung über den Sonderurlaub einschränken. Denn Ihr Mitarbeiter bekommt (sofern er gesetzlich krankenversichert ist) nur dann Kinderpflegekrankengeld von der Krankenkasse gemäß § 45 SGB V, wenn er keinen Vergütungsanspruch gegen Sie hat. Es genügt nicht, wenn Sie die Vergütungsfortzahlung
im Einzelfall verweigern. (LAG Köln, 11.8.1994, 6 Sa 90/94)

Beachten Sie: Den Anspruch auf unbezahlte Freistellung wegen Erkrankung eines Kindes können Sie nicht einschränken oder ausschließen. Dieser Anspruch beträgt für unter 12-jährige bis zu 10 Arbeitstage (bei Alleinerziehenden: 20 Tage) pro Kind und Jahr, bei mehreren Kindern bis zu 25 Arbeitstage (bei Alleinerziehenden: 50 Tage) pro Jahr. Bei unheilbaren Erkrankungen im Endstadium kann – auch bei älteren Kindern – ein
unbegrenzter Freistellungsanspruch bestehen.

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