BASISINFOS ZUM THEMA ARBEITSZEUGNIS
Diese Zeugnisarten gibt es
Man unterscheidet einerseits zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis und andererseits einem Zeugnis bei Beschäftigungsende und einem Zwischenzeugnis .
Einfaches Zeugnis
Kurzzeitig Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis nur wenige Tage bestanden hat, haben lediglich Anspruch auf ein einfaches Zeugnis. Bei kurzen Beschäftigungszeiten fehlt es an einer ausreichenden Beurteilungsgrundlage für ein umfangreicheres qualifiziertes Zeugnis.
Ein einfaches Zeugnis gibt lediglich Auskunft über die Person des Mitarbeiters sowie Art und Dauer seines Beschäftigungsverhältnisses.
Dabei muss die Art der Beschäftigung aber so genau und vollständig von Ihnen beschrieben werden, dass sich ein Dritter von diesen Umständen ein Bild machen kann.
Bei einem Auszubildenden müssen Sie zusätzlich Angaben zum Ausbildungsziel machen sowie auf die tatsächlich erworbenen Fertigkeiten und Kenntnisse eingehen (§ 16 Abs. 2 BBiG).
Nachstehend ein Beispiel für ein einfaches Zeugnis:
Qualifiziertes Zeugnis
Sobald ein Arbeitsverhältnis wenige Wochen bestanden hat, besteht grundsätzlich Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis (LAG Köln, 30. 3. 2001, 4 Sa 1485/00, BB 2001, 1959). Dabei reichen aber eine Erwähnung der wesentlichen Tätigkeiten und eine kurze Beurteilung aus (ArbG Frankfurt, 8. 8. 2001, 7 Ca 8000/00, AuA 2002, 280).
Ein qualifiziertes Zeugnis müssen Sie zudem nur erstellen, wenn Ihr Arbeitnehmer diese Zeugnisart ausdrücklich von Ihnen verlangt (§§ 630 BGB, 109 Abs. 1 S. 3 GewO).
Inhaltlich gilt: Neben den Angaben, die in einem einfachen Zeugnis stehen, müssen Sie zusätzlich die Leistung und das Verhalten Ihres Mitarbeiters beurteilen.
Im Wesentlichen setzt sich ein qualifiziertes Zeugnis aus 5 Bausteinen zusammen:
1. Einleitung
Hierher gehören Angaben wie
- Vorname,
- Familienname,
- Geburtsdatum,
- Geburtsort, akademische und öffentlich-rechtliche
- Titel (allerdings keine unternehmensspezifischen Titel, die nicht ganz allgemein und einheitlich gebräuchlich sind),
- der Beginn und ggf. auch das Ende des Beschäftigungsverhältnisses.
2. Aufgabenbeschreibung
Hier stellen Sie die Entwicklung der Aufgaben Ihres Mitarbeiters seit Beginn des Arbeitsverhältnisses dar.
Es geht also um eine Beschreibung
- des Arbeitsplatzes Ihres Mitarbeiters,
- der Funktion Ihres Arbeitnehmers,
- seines Aufgaben- und Verantwortungsbereichs mit Aufgabenschwerpunkten und eventuellen Sonderaufgaben,
- seiner Kompetenzen sowie eventuell erteilter Vollmachten und
- etwaiger Erweiterungen oder Veränderungen seines Aufgabenbereichs.
3. Leistungsbeurteilung
Diese enthält Aussagen über
- die Leistungsbereitschaft, die Arbeitsbefähigung,
- die Arbeitsweise,
- die Arbeitserfolge (Qualität, Quantität, Geschwindigkeit, ggf. unter Herausstellung herausragender Erfolge und Führungserfolge) sowie
- eine zusammenfassende Wertung.
4. Verhaltensbeurteilung
Unter diesem Punkt beschreiben Sie das Sozialverhalten Ihres Mitarbeiters gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Untergebenen, aber auch den Umgang mit Geschäftspartnern wie etwa Kunden, Patienten, Lieferanten usw.
5. Schlussformulierung
Hier geht es um die Art und Weise der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses (z. B. einvernehmlich oder auf eigenen Wunsch), den Beendigungstermin (soweit in der Einleitung noch nicht genannt), ggf. Dank für die Zusammenarbeit, Bedauern des Ausscheidens und Wünsche für die Zukunft.
Einen Anspruch darauf, dass das Zeugnis einen Dank für die erbrachte Arbeitsleistung sowie gute Wünsche für die Zukunft enthält, hat Ihr Arbeitnehmer allerdings nicht (BAG, 20. 2. 2001, 9 AZR 44/00, NJW 2001, 2995).
Gleiches gilt für ein Bedauern der Beendigung der Zusammenarbeit (LAG Berlin, 10. 12. 1998, 10 Sa 106/98, FA 1999, 271).
Zwischenzeugnis
Einfaches und qualifiziertes Zeugnis werden im Regelfall bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilt.
Bei einem weiter fortbestehendem Arbeitsverhältnis gibt es das so genannte Zwischenzeugnis (in der Regel im Umfang eines qualifiziertes Zeugnisses).
Der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis ist allerdings nicht gesetzlich geregelt. Andererseits gibt es zahlreiche Tarifverträge , welche Regelungen zur Erteilung von Zwischenzeugnissen enthalten (z. B. § 35 Abs. 2 TVöD). Falls Sie tarifgebunden sind, prüfen Sie daher, ob Ihr Tarifvertrag eine diesbezügliche Regelung vorsieht.
Aber auch ohne Tarifvertrag kann Ihr Mitarbeiter ein Zwischenzeugnis verlangen, wenn ein triftiger Grund hierfür vorliegt.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (1.10.1998, 6 AZR 176/97, DB 1999, 903) besteht ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis bei beträchtlichen betrieblichen Veränderungen (z.B. Betriebsübernahme, Wechsel des Vorgesetzten), bei persönlichen Veränderungen des Mitarbeiters (z.B. Versetzung, Fortbildung, längere – ab etwa einem Jahr – Arbeitsunterbrechung) sowie wenn Ihr Mitarbeiter das Zwischenzeugnis zur Vorlage bei Behörden oder Gerichten, für einen Kreditantrag oder auch für eine Bewerbung benötigt.
Sollte Ihr Mitarbeiter jedoch mit dem Zwischenzeugnis lediglich das Ziel verfolgen, seine Höhergruppierung durchzusetzen, müssen Sie kein Zwischenzeugnis ausstellen (BAG, 21. 1. 1993, 6 AZR 171/92, NZA 1993, 1031).
- Anzeige -
Haben Sie jemals beim Verfassen eines Zeugnisses gedacht: „Verdammt, wie schreib ich das?“
Wenn ja, geht es Ihnen wie über der Hälfte aller Arbeitgeber, die an dieser Aufgabe manchmal schier verzweifeln. Hier ist die GRATIS-Lösung für Sie!
Wenn Sie jetzt hier klicken, erhalten Sie GRATIS per PDF zum Sofort-Download – den Spezial-Report „In 5 Minuten zum rechtsicheren Arbeitszeugnis“.
Tipp:
Ganz egal, ob Sie ein sehr gutes Zeugnis ausstellen wollen – oder eines, dass unmissverständlich signalisiert: „Achtung, Problemmitarbeiter“ – mit diesem Spezialreport verfassen Sie selbst schwierigste Arbeitszeugnisse innerhalb weniger Minuten.
Und das Beste:
Sie erhalten diesen exklusiven Spezialreport GRATIS. Klicken Sie einfach hier – und er ist gleich bei Ihnen!
