Die Rezession ist mittlerweile in vielen deutschen Unternehmen angekommen, vielleicht auch schon bei Ihnen. Die Folgen: Auftragsmangel, Arbeitskräfteüberhang, hohe Personalkosten usw.
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Selbst wenn Sie auf einen Musterarbeitsvertrag zurückgreifen, gibt es ein paar Punkte, die Sie beachten und in denen Sie gegebenenfalls Änderungen vornehmen sollten.
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Damit Sie bei der Ausgestaltung von Vertragsbedingungen keine bösen Überraschungen erleben, stellen wir Ihnen hier einen bewährten Musterarbeitsvertrag vor.
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Bedenken Sie, dass Ihr Mitarbeiter die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus seiner Personalakte verlangen kann. Deshalb ist die sorgfältige Vorbereitung, Formulierung und der Ausspruch der Abmahnung mit allerhöchster Priorität durchzuführen. Gehen Sie daher in solchen Situationen mit folgenden Schritten vor:
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Das befristete Arbeitsverhältnis endet automatisch mit dem im Vertrag angegebenen Befristungsende (§ 15 Abs. 1 TzBfG) bzw. mit der Erreichung des dort angegebenen Zwecks (§ 15 Abs. 2 TzBfG).
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Wollen Sie nach dem Ausspruch einer oder mehrerer Abmahnungen das Arbeitsverhältnis mit Ihrem Mitarbeiter verhaltensbedingt kündigen, müssen Sie darauf achten, dass der Kündigungsgrund der Gleiche ist wie bei der Abmahnung, d.h. auf einem gleichartigen Fehlverhalten beruht.
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Wenn es um den Urlaub Ihrer Mitarbeiter geht, müssen Sie sich darauf einstellen, dass jeder Mitarbeiter zunächst an sich denkt. Speziell im Sommer häufen sich die Urlaubswünsche Ihrer Mitarbeiter. Aber: Der Urlaub kann nicht ohne weiteres von Ihrem Mitarbeiter genommen werden, sondern muss zunächst von Ihnen als Arbeitgeber gewährt werden. Denn Urlaub ist Chefsache und Ihre Mitarbeiter dürfen sich nicht selbst beurlauben.
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Gemäß § 1 Absatz 2 KSchG müssen die betrieblichen Erfordernisse „dringend“ sein. In dem Merkmal der Dringlichkeit kommt zum Ausdruck, dass Sie als Arbeitgeber auch bei betriebsbedingten Kündigungen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten haben. Dieser Grundsatz ist nur gewahrt, wenn die Kündigung unvermeidbar, also kein milderes Mittel vorhanden war.
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Sie irren sich, wenn Sie glauben, Sie müssten, damit die Abmahnung besonders wirksam ist, auch besonders viele Pflichtenverstöße in einer Abmahnung zusammenfassen.
Hier ergibt sich die große Gefahr, dass sich der ein oder andere Pflichtenverstoß später als fehlerhaft erweist und für eine Kündigung unbrauchbar wird. Sie verlieren dann in jedem Fall auch den Kündigungsschutzprozess, für den die gesamte rechtmäßige Abmahnung Voraussetzung war.
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Wenn Sie eine Kooperation mit einer Forschungseinrichtung planen, stehen Ihnen 3 Kooperationsformen zur Wahl:
1. Auftragsforschung: Sie lagern die Forschung aus und übernehmen die vollen Kosten dafür. Die Ergebnisse sind offen, aber Sie haben den klaren Forschungsauftrag definiert. Da die Forschungseinrichtung selbst keine finanziellen Mittel bereitstellt, stehen das Ergebnis des Projektes und seine Verwertung ausschließlich Ihnen als Auftraggeber zu.
2. Kooperation: Sowohl Ihr Unternehmen als auch das Forschungsinstitut leisten einen Forschungsbeitrag für den Erfolg der Entwicklung. Die genaue Umsetzung ist ziel- und ergebnisoffen und der Weg kann nicht im Detail definiert werden. Der Anwendungszweck ist nicht im Einzelnen bekannt oder festgeschrieben.
3. Werk-/Dienstvertrag: Ein eindeutig bekanntes Ziel wird auf eine festgelegte Art und Weise verfolgt (z. B. Durchführung von Test und Validierung).
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Als Arbeitgeber müssen Sie Ihren Betriebsrat vor dem Ausspruch einer Abmahnung nicht anhören. Die Abmahnung ist mitbestimmungsfrei (BAG, Urteil vom 30.1.1979, Aktenzeichen: 1 AZR 342/76; in: AP Nr. 2 zu § 87 BetrVG 1972 Betriebsbuße).
Anders ist es aber im Rahmen des Anhörungsverfahrens bei einer Kündigung nach § 102 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Hier sind Sie verpflichtet, Ihrem Betriebsrat alle wesentlichen Gründe, wozu auch vorangegangene Abmahnungen und Gegendarstellungen Ihres Mitarbeiters gehören, mitzuteilen (BAG, Urteil vom 18.12.1980, Aktenzeichen: 2 AZR 1006/78; in: AP Nr. 22 zu § 102 BetrVG 1972).
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Als Arbeitgeber haben Sie es in der Hand, wie Sie gegenüber einem Mitarbeiter, der seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachkommt, vorgehen. Sie können frei entscheiden, ob und welche Verstöße Sie durch Ermahnung oder Abmahnung rügen (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 14.12.1994, Aktenzeichen: 5 AZR 137/94; in: Arbeitsrechtliche Praxis (AP) Nr. 15 zu § 611 BGB Abmahnung).
Nicht immer ist eine Abmahnung der beste Weg. Ihr Fingerspitzengefühl ist gefragt, denn manchmal ist ein Hilfsangebot oder ein intensives Personalgespräch oder eine - kündigungsrechtlich folgenlose Ermahnung - besser als eine Abmahnung.
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Immer wieder kommt es zu – oft unnötigen – Arbeitsgerichtsprozessen, weil über bestimmte Formulierungen im Arbeitszeugnis gestritten wird. Hierzu müssen Sie zunächst wissen, dass ein Arbeitszeugnis klar und verständlich formuliert sein muss. Es darf zudem keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen, als es aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ersichtlich ist (§ 109 Abs. 2 GewO).
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Bei der betriebsbedingten Kündigung gelten seit dem 01.01.2004 in den Fällen, in denen sich Ihr Mitarbeiter auf das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) berufen kann, im Wesentlichen 4 Neuregelungen:
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Um jeden Ihrer Mitarbeiter bestmöglich zu coachen und zu guten Leistungen zu führen, steht Ihnen das Führungsinstrument des Beurteilungsgesprächs zur Verfügung. Damit dieses effektiv verläuft und zum gewünschten Erfolg führt, sollten Sie einige Dinge beachten:
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Man unterscheidet einerseits zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis und andererseits einem Zeugnis bei Beschäftigungsende und einem Zwischenzeugnis.
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Als Arbeitgeber müssen Sie wissen, das Sie Ihren Mitarbeiter wegen desselben Sachverhalts, auf den Sie Ihre Abmahnung stützen, nicht kündigen können (BAG, Urteil vom 10.11.1988, Aktenzeichen: 2 AZR 215/88; in: AP Nr. 3 zu § 1 KSchG 1969 Abmahnung).
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In der Praxis wollen Mitarbeiter immer wieder Urlaub auf das nächste Kalenderjahr übertragen lassen. Hierbei gilt der Grundsatz, dass das Urlaubsjahr das Kalenderjahr ist. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn
- dringende betriebliche oder
- in der Person des Mitarbeiters
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Wenn es um Fehlverhalten Ihrer Mitarbeiter geht, sollten Sie genau darauf achten, dass Sie keine Formfehler begehen. Abmahnungsberechtigt sind alle Mitarbeiter, die dem betroffenen Mitarbeiter gegenüber weisungsbefugt sind, also berechtigt sind, verbindliche Anweisungen bezüglich des Ortes, der Zeit sowie der Art und Weise der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zu erteilen (BAG, Urteil vom 18.01.1980, Aktenzeichen: 7 AZR 75/78; in: AP Nr. 3 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung). Abmahnungsberechtigt sind also zum Beispiel Sie als Chef, Ihr Prokurist oder der jeweilige Dienst- und Fachvorgesetzte.
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Der Gesetzgeber schreibt für Befristungen zwingend die Schriftform vor (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Eine bloß mündliche Befristung (oder deren Verlängerung) ist demnach unwirksam und führt dazu, dass der Vertrag als unbefristet abgeschlossen gilt. Es reicht aber, wenn Sie dem Mitarbeiter ein von Ihnen unterzeichnetes Angebot geben, das dieser dann ebenfalls unterzeichnet (BAG, 26. 7. 2006, 7 AZR 514/05, FA 2006, 311).
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Grundsätzlich brauchen Sie für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses immer einen sachlichen Grund (§ 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG). Welche Gründe hierbei im Einzelnen infrage kommen, ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ausdrücklich geregelt. Einige weitere Gründe hat die Rechtsprechung entwickelt.
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Das Arbeitsrecht stellt Ihnen Möglichkeiten zur Seite, mit denen Sie das Risiko „Neueinstellung“ minimieren können: Die Probezeit mit ihrer erleichterten Kündigungsmöglichkeit ist eine davon. Hierbei handelt es sich um eine Art Testphase, innerhalb derer Ihr Mitarbeiter zeigen muss, ob er das, was er im Vorstellungsgespräch versprochen hat, auch wirklich halten kann. Lesen Sie hier, worauf Sie bei Ihrer Vereinbarung achten sollten.
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Zu Beginn einer betriebsbedingten Kündigung steht stets Ihre unternehmerische Entscheidung. Als Arbeitgeber müssen Sie auf die vielfachen betrieblichen Umstände wie etwa Auftragsrückgänge oder Kostensteigerungen, die auf Ihren Betrieb einwirken, reagieren können. Dabei obliegt Ihnen als Unternehmer die Entscheidung, ob und wie Sie auf diese Umstände eingehen, sei es beispielsweise durch Produktionseinstellung oder Personalabbau. Da im Kündigungsschutzgesetz nichts Näheres geregelt wird, steht Ihnen insoweit eine unternehmerische Entscheidungsfreiheit zu.
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Erfüllt Ihr Arbeitszeugnis die notwendigen Anforderungen nicht (ist es etwa nicht wohlwollend genug oder enthält es unzulässige Formulierungen), kann Ihr Mitarbeiter eine entsprechende Änderung verlangen.
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Nur wenn Sie alle Punkte bearbeitet haben, hat Ihre personenbedingte Kündigung Aussicht auf Erfolg.
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Mit einer Änderungskündigung wird der alte Arbeitsvertrag rechtmäßig beendet und gleichzeitig durch einen neuen Arbeitsvertrag ersetzt.
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Besonders problematisch kann es werden, wenn Ihr Mitarbeiter immer wieder einige Tage oder Wochen krankheitsbedingt fehlt. In solchen Fällen wird von häufigen Kurzerkrankungen gesprochen. Solche Ausfälle können sich besonders störend auf Ihre Betriebsabläufe auswirken.
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Sind die Voraussetzungen für Kurzarbeit/Kurzarbeitergeld gegeben, dann können Sie bei der Arbeitsagentur eine Anzeige über den Arbeitsausfall machen und das Kurzarbeitergeld dort beantragen.
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Eine personenbedingte Kündigung ist nur unter bestimmten Umständen möglich und rechtssicher. Im Folgenden finden Sie die fünf Voraussetzungen, die Sie beachten müssen.
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Nach den §§ 630 BGB und 109 GewO haben nur solche Mitarbeiter Anspruch auf ein Zeugnis, die in einem Arbeitsverhältnis stehen. Das sind in aller Regel Arbeitnehmer.
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Obwohl eine systematische Mitarbeiterbeurteilung sowohl für die Mitarbeiter als auch für die Führungskraft viele Vorteile bringt, birgt ihre Anwendung auch einige Gefahren. Behalten Sie als Führungskraft unbedingt die folgenden Beurteilungsfehler im Auge.
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Betriebsanweisungen müssen auf konkrete Tätigkeiten und Arbeitsabläufe ausgerichtet sein. Das bedeutet für Sie in der Praxis, dass Sie in manchen Fällen mehrere Betriebsanweisungen zu ein und demselben Arbeitsmittel bzw. Gefahrstoff erstellen müssen: Wird beispielsweise ein Gefahrstoff in Ihrem Betrieb unterschiedlich verwendet und ergeben sich daraus verschiedenartige Gefährdungen, kann es durchaus erforderlich sein, dass unterschiedliche Betriebsanweisungen vorhanden sind.
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Wenn Ihre Mitarbeiter im Urlaub sind, müssen Sie als Arbeitgeber das Gehalt weiterzahlen, §§ 1, 11 BUrlG. Die Lohnfortzahlung während des Urlaubs richtet sich nach dem vorherigen durchschnittlich erzielten Arbeitsentgelt, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Entgelts. Das von Ihnen fortzuzahlende Arbeitsentgelt wird Urlaubsentgelt genannt.
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Ist Ihr Mitarbeiter der Meinung, dass eine Befristung unwirksam ist, so muss er während der Laufzeit, spätestens aber innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Beendigungstermin eine entsprechende Klage beim Arbeitsgericht einreichen (§ 17 S. 1 TzBfG).
Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Klagefrist erst, wenn Sie dem Mitarbeiter schriftlich erklärt haben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet wurde (§ 17 S. 3 TzBfG).
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Bei den Unterweisungen sollte Ihre besondere Aufmerksamkeit neuen Mitarbeitern gelten, denn sie werden häufiger Opfer von Arbeitsunfällen als „alte Hasen“ im Betrieb. Dies gilt für Azubis genauso wie für Leiharbeitnehmer und sogar für neu eingestellte Kollegen, die anderswo bereits langjährige Berufserfahrung in ähnlichen Tätigkeiten gesammelt haben.
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Als Arbeitgeber müssen Sie ein Arbeitsverhältnis beenden können, wenn Ihr Mitarbeiter die von ihm geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen kann. In diesen Fällen kommt die so genannte personenbedingte Kündigung in Betracht. Die personenbedingte Kündigung ist ein Auffangtatbestand für solche Sachverhalte, bei denen eine betriebs- oder verhaltensbedingte Kündigung nicht möglich ist.
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Ihre betriebsbedingten Kündigungen sind nach § 1 Absatz 3 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn Sie die sozialen Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt haben. Trotz des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) dürfen Sie auch weiterhin die Sozialauswahl anhand der Kriterien
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Bei einem Arbeitszeugnis müssen Sie nicht nur bei den Formulierungen besonders Acht geben, auch bei den Formalien gibt es strenge Regeln.
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Die nachfolgende Checkliste hilft Ihnen bei der Prüfung, ob Sie Ihren Mitarbeiter rechtssicher betriebsbedingt kündigen können.
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Egal ob mittelständischer Betrieb oder Großkonzern – die Finanz- und Wirtschaftskrise trifft viele Unternehmen. Die Folge sind Maschinenstillstandzeiten, Produktionsrücklauf und Kurzarbeit. Im schlimmsten Fall macht der Produktionsrückgang auch betriebsbedingte Kündigungen notwendig. Doch bei Entlassungen aus betriebsbedingten Gründen ist der Arbeitgeber zu einer „Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten“ (Sozialauswahl) verpflichtet. Und um die durchzuführen, ist Ihre Mithilfe unabdingbar.
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Bevor Sie das Arbeitsverhältnis vor dem Auslaufen der Probezeit wieder beenden, sollten Sie immer ernsthaft prüfen, ob dieser Schritt sinnvoll und notwendig ist.
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Im Folgenden haben wir für Sie die wichtigsten personenbedingten Kündigungsgründe von A bis Z aufgelistet:
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Der Personalbedarf Ihres Betriebs oder Unternehmens ist von zahlreichen externen und internen Faktoren abhängig. Als kündigungsschutzrechtlich relevante Faktoren und damit Gründe kommen jedoch nur solche in Betracht, die einen konkreten Bezug zu Ihrem Betrieb haben. Nur wenn sich diese Faktoren, wie beispielsweise Auftragsmangel, unmittelbar auf Ihren Betrieb auswirken, handelt es sich um betriebsbedingte Gründe im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes.
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