Kompetente Beratung für Ihr erfolgreiches Unternehmen!Antragsvoraussetzungen für Elternzeit
Stellt sich bei einem Ihrer Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin Nachwuchs ein, kommen auch auf Sie als Arbeitgeber eine Vielzahl an organisatorischen und arbeitsrechtlichen Fragen zu. Vor allem müssen Sie für die Elternzeit Vorsorge in Ihrem Betrieb treffen – denn die Arbeit muss schließlich weitergehen.
Stellt sich bei einem Ihrer Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin Nachwuchs ein, kommen auch auf Sie als Arbeitgeber eine Vielzahl an organisatorischen und arbeitsrechtlichen Fragen zu. Vor allem müssen Sie für die Elternzeit Vorsorge in Ihrem Betrieb treffen – denn die Arbeit muss schließlich weitergehen.
Umso wichtiger ist es, dass Sie Ihre Rechte und Pflichten in Sachen Elternzeit kennen! Denn auch, wenn der betreffende Mitarbeiter einen gesetzlichen Anspruch auf die Elternzeit hat, müssen bestimmte Antragsvoraussetzungen eingehalten werden. Und Voraussetzungen gelten auch für Sie als Arbeitgeber, wenn Sie einem Antrag nicht zustimmen wollen!
Antrag auf Elternzeit
Damit Sie sich rechtzeitig auf den Ausfall Ihres Mitarbeiters einstellen können, muss der Arbeitnehmer die Elternzeit mindestens 7 Wochen vor deren Antritt bei Ihnen anmelden. Maßgeblich ist der Zugang bei Ihnen als Arbeitgeber.
Verspätete Anträge sind allerdings nicht unwirksam. Sie können also die Elternzeit aus diesem Grund nicht verweigern. Der Beginn der Elternzeit verschiebt sich auch ohne nochmalige Anmeldung lediglich um den Verspätungszeitraum. Verlangt der Arbeitnehmer die Höchstdauer, verkürzt sich diese um den Verspätungszeitraum.
Nur bei dringenden Gründen ist ausnahmsweise auch eine angemessene kürzere Frist möglich, z. B. zu Beginn einer Adoptionspflege, soweit sie sich nicht frühzeitig planen ließ, oder bei Frühgeburten für die Elternzeit des Vaters.
Zusammen mit dem Elternzeitverlangen muss Ihr Mitarbeiter verbindlich erklären, für welche Zeiten innerhalb von 2 Jahren - beginnend mit der Geburt des Kindes - er seinen Anspruch wahrnehmen wird, § 16 Abs. 1 S. 1 BEEG.
Wie Sie die Fehlzeit überbrücken
Geht Ihr Mitarbeiter in Elternzeit, müssen Sie die entstandene Personallücke irgendwie schließen. Wenn die verbliebenen Mitarbeiter die Arbeit des Elternzeiters hier nicht einfach mit erledigen können, brauchen Sie eine Ersatzkraft. Da die Elternzeit ja immer nur für einen gewissen Zeitraum läuft, bietet sich der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags mit der Vertretungskraft an.
Nach § 21 BEEG können Sie hier
- mit der Ersatzkraft einen zeitbefristeten Arbeitsvertrag bis zum errechneten Ende der Elternzeit abschließen oder
- einen entsprechenden zweckbefristeten Arbeitsvertrag vereinbaren. Der Zweck der Befristung ist hier die Vertretung des Elternzeiters für die Dauer der vorgesehenen Elternzeit.
Arbeitgeber-Tipp: Wählen Sie immer die Variante der Zweckbefristung. Denn ein zeitbefristeter Arbeitsvertrag endet exakt zum vereinbarten Endzeitpunkt. Genau das kann aber zu Problemen führen, wenn Ihr Mitarbeiter seine Elternzeit verlängert oder verkürzt.
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Antwort: Nur (noch) dann, wenn Sie betriebliche Gründe hierfür geltend machen können. Zwar hat sich ein Arbeitnehmer mit der Bitte um Freistellung für einen bestimmten Zeitraum vor Beginn der Elternzeit zunächst auf einen bestimmten Zeitraum festgelegt. Die Verlängerung der vereinbarten Elternzeit kann daher grundsätzlich nur mit Ihrer Zustimmung als Arbeitgeber erfolgen. Sie müssen aber hierbei sorgfältig zwischen ihren Interessen und denen des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin abwägen (BAG, Urteil vom 18.10.2011, Az.: 9 AZR 315/10). ...
