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Das gilt bei der Überlassung von Zeitarbeitskräften

Wer Arbeitnehmerüberlassung betreibt, braucht dazu in der Regel eine Erlaubnis der Landesagentur für Arbeit. Diese Erlaubnis sollten Sie sich als Entleiher vor Vertragsschluss (eventuell notwendige Verlängerungen auch später) unbedingt vorlegen lassen. Sobald Sie nämlich einen Zeitarbeitnehmer einsetzen, dessen Arbeitgeber nicht über die notwendige Erlaubnis verfügt,

• kommt ein Arbeitsverhältnis zwischen Ihnen und dem überlassenen Mitarbeiter zustande (§ 10 Abs. 1 AÜG), und
• Sie haften für die Lohnsteuer des Mitarbeiters, wenn die Zeitarbeitsfirma diese nicht abführt (§ 42d Abs. 6 EStG).

Beide Risiken entfallen, wenn die Zeitarbeitsfirma, mit der Sie zusammenarbeiten, eine gültige Überlassungserlaubnis hat.

Die Überlassungserlaubnis wird neuen Unternehmen zunächst jeweils nur für ein Jahr befristet erteilt. Gab es dann drei Jahre nacheinander keine Beanstandungen, wird regelmäßig eine unbefristete Erlaubnis erteilt.

Erweiterte Erlaubnispflicht seit dem 1.12.2011

Beachten Sie: Bislang war nur gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung erlaubnispflichtig. D. h. die Arbeitnehmerüberlassung muss dauerhaft und mit Gewinnerzielungsabsicht erfolgen.

Seit dem 1.12.2011 wird die Erlaubnispflicht auch auf die Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen einer wirtschaftlichen Tätigkeit ausgedehnt.

Damit unterliegen auch Verleihungen ohne Gewinnerzielungsabsicht der Erlaubnispflicht. Wird ein Mitarbeiter konzernintern einem anderen Unternehmen zur Verfügung gestellt, ist seit dem 1.12.2011 eine Erlaubnis erforderlich, sofern der Mitarbeiter zum Zweck der Arbeitnehmerüberlassung eingestellt wurde (z. B. bei einer konzerninternen Personalservicegesellschaft).

Ausnahmen von der Erlaubnispflicht

Dagegen ist in folgenden Fällen keine Überlassungserlaubnis erforderlich:

• bei Arbeitnehmerüberlassung zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweigs, wenn dadurch Kurzarbeit oder Entlassungen vermieden werden und für Verleiher und Entleiher gültige Tarifverträge dies vorsehen (§ 1 Abs. 3 Nr. 1 AÜG)
• wenn ein Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten Mitarbeiter für höchstens zwölf Monate entleiht, um Kurzarbeit oder Entlassungen zu vermeiden (§ 1a AÜG; allerdings muss er die Überlassung vorher schriftlich bei der Bundesagentur für Arbeit anzeigen)
• seit dem 1. 12. 2011 gilt: gelegentliche Arbeitnehmerüberlassung von Mitarbeitern, die nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt werden (§ 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG)

Die Rechte der Zeitarbeitskraft in Ihrem Unternehmen

Auch wenn die Zeitarbeiter nicht zu Ihren Arbeitnehmern werden, haben sie doch einige Rechte in Ihrem Betrieb. Dazu gehört seit dem 1. 12. 2011, dass Sie

• Zeitarbeitskräfte über freie Stellen in Ihrem Unternehmen informieren müssen (§ 13a AÜG) und
• ihnen wie Ihren eigenen Arbeitnehmern Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen und -diensten (z. B. Betriebskantine, Betriebskindergarten) gewähren müssen (§ 13b AÜG).

Die Information über freie Stellen kann beispielsweise durch Aushang am schwarzen Brett erfolgen.

Den Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen dürfen Sie verweigern, wenn es hierfür einen sachlichen Grund gibt (z. B. kurze Einsatzzeit der Zeitarbeitskraft im Betrieb, unverhältnismäßig hoher organisatorischer Aufwand).

Arbeitsschutz gilt auch für Leiharbeitnehmer

In jedem Fall müssen Sie Zeitarbeitnehmer arbeitsschutzrechtlich entsprechend den in Ihrem Betrieb geltenden Vorschriften behandeln (§ 11 Abs. 6 AÜG). Das bedeutet, dass Sie die arbeitsschutzrechtlichen Vorkehrungen, die Sie für Ihre eigenen Arbeitnehmer treffen, auch für jeden Zeitarbeitnehmer treffen müssen. Außerdem sind Sie verpflichtet, Ihren Zeitarbeitskräften eine Gefährdungsunterweisung zu erteilen – vor der Aufnahme der Beschäftigung und dann, wenn sich etwas in deren Arbeitsbereich ändert. Dabei ist auch darauf hinzuweisen, wenn die Tätigkeit eine besondere ärztliche Überwachung erfordert.

Achtung: Equal-Pay-Prinzip gilt grundsätzlich

Eigentlich könnte es Ihnen ja egal sein, ob die Zeitarbeitsfirma ihre Mitarbeiter nach einem Tarifvertrag bezahlt oder nicht. Allerdings haben Zeitarbeitskräfte während ihrer Einsatzzeit Anspruch auf dieselben wesentlichen Vertragsbedingungen wie die Stammmitarbeiter im Betrieb des Entleihers (Equal-Pay-Prinzip, § 3 Abs. 1 Nr. 3 AÜG). Demnach müssten Sie insbesondere über die Vergütung Ihrer Stammmitarbeiter Auskunft geben. Ihre Erklärung wird dann in den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag aufgenommen.

Diese Auskunftspflicht können Sie umgehen, indem Sie mit einer Zeitarbeitsfirma zusammenarbeiten, die ihre Mitarbeiter nach einem Tarifvertrag bezahlt. Denn im Rahmen eines Tarifvertrags darf vom Equal-Pay-Prinzip abgewichen werden.

Der gesetzliche Mindestlohn von 7,89 €/Std. im Westen bzw. 7,01 €/Std. im Osten muss aber auch in den Tarifverträgen eingehalten werden.

Ihre Auskunftspflicht zwecks Equal Pay

Nach dem Equal-Pay-Prinzip stehen Zeitarbeitskräften grundsätzlich dieselben Arbeitsbedingungen zu wie Ihren „normalen“ Arbeitnehmern. Nur durch einen Zeitarbeits-Tarifvertrag kann davon abgewichen werden.

Wenn Sie nun mit einer Zeitarbeitsfirma zusammenarbeiten, die nicht nach einem gültigen Tarifvertrag bezahlt, hat nicht nur die Zeitarbeitsfirma, sondern auch die bei Ihnen eingesetzte Zeitarbeitskraft ein Auskunftsrecht gegenüber Ihnen.

Sie müssen dann nicht nur den Stunden- oder Monatslohn vergleichbarer Mitarbeiter offenlegen, sondern alle wesentlichen Arbeitsbedingungen, d. h. sämtliche Vergütungsbestandteile, Arbeitszeit und Urlaubsansprüche. Wenn Sie in dem Bereich nur Zeitarbeitskräfte einsetzen, versuchen Sie, diese in Ihre Vergütungsstruktur einzuordnen. Dabei können Sie sich auch am Tarifvertrag Ihrer Branche orientieren.

Beachten Sie: Sie dürfen die Auskunft nicht verweigern, weil eine für Ihre Arbeitnehmer gültige Verfallfrist abgelaufen ist. Denn die Verfallfrist gehört nicht zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen und gilt damit nicht für die bei Ihnen eingesetzten Zeitarbeitskräfte (BAG, 23. 3. 2011, 5 AZR 7/10).

Dieser Punkt könnte für Sie wichtig werden, wenn Zeitarbeitnehmer, die nach einem ungültigen CGZP-Tarifvertrag bezahlt wurden, nun eine Lohnnachzahlung von ihrem Arbeitgeber fordern. Sie selbst brauchen in einem solchen Fall keine Lohnnachzahlung zu fürchten, jedoch die Haftung für zu wenig abgeführte Sozialversicherungsbeiträge.

Diese Meldung wurde gesponsert von „HRexperten24.de“, dem Praxisportal für Personaler, Führungskräfte und Arbeitgeber.

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