Kompetente Beratung für Ihr erfolgreiches Unternehmen!

Ob Fehlverhalten abgemahnt wird entscheiden Sie

Nicht immer ist eine Abmahnung der beste Weg. Ihr Fingerspitzengefühl ist gefragt, denn manchmal ist ein Hilfsangebot oder ein intensives Personalgespräch oder eine - kündigungsrechtlich folgenlose Ermahnung - besser als eine Abmahnung.  

Beispiel: Der plötzliche Leistungsabfall

Monika S. ist seit 17 Jahren bei Ihnen beschäftigt. Sie arbeitete bisher stets pflichtbewusst, sorgfältig und zuverlässig. Seit einigen Wochen kommt sie oft zu spät zur Arbeit, wirkt unausgeschlafen und arbeitet fehlerhaft.

Folge: Monika S. hat es verdient, dass Sie mit ihr reden und die Ursachen ihres plötzlichen Leistungsabfalls erforschen. Stellen sich schwerwiegende private Probleme als Ursache ihres Leistungsabfalls heraus, könnten Sie ihr Hilfestellung anbieten. Wenn Ihre Unterstützung erfolgreich ist, wird dies vermutlich dazu führen, dass Monika S. aus Dankbarkeit Ihnen gegenüber zukünftig die gleichen Leistungen wie früher erbringt. Eine Abmahnung wäre sicherlich das falsche Mittel zu diesem Zeitpunkt und würde die Leistungsfähigkeit von Monika S. eher noch verschlechtern als verbessern.

Wie Sie in der konkreten Situation auf das Fehlverhalten Ihres Mitarbeiters reagieren, müssen Sie vom jeweiligen Einzelfall abhängig machen. Wichtig ist dabei nur, dass Sie Ihrem Mitarbeiter aufzeigen, dass Sie sein Verhalten nicht tolerieren, und dass Sie entsprechend konsequent reagieren.

Beispiel: Der neuerdings gesellige Mitarbeiter

Mit Frank K. haben Sie bei seiner Einstellung einen guten Griff getan. Nach Ablauf seiner Probezeit stellt sich allerdings eine neue Eigenschaft von ihm heraus: Auch außerhalb der Arbeitspausen erweist er sich als sehr gesellig und hält die Kollegen oft mit privaten Unterhaltungen von ihrer Arbeit ab. Seine Arbeitsleistung hat sich auch verringert und er ist auf dem besten Weg, die geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr zu erbringen.

Folge: Als Chef und Vorgesetzter müssen Sie sich das nicht bieten lassen. Sie können Frank K. abmahnen. Da er sich in der Vergangenheit aber als guter Mitarbeiter erwiesen hat, empfiehlt es sich, zunächst in einem intensiven Personalgespräch zu versuchen, ihn wieder zur alten Arbeitsleistung heranzuführen. Sagen Sie ihm klar und eindeutig, was Sie von ihm erwarten und fordern Sie ihn auf, seine Arbeitsleistungen zukünftig wieder ordentlich zu erbringen. Sagen Sie ihm auch, dass Sie sein Verhalten nicht dulden und im Wiederholungsfall abmahnen werden. Protokollieren Sie das Gespräch und lassen Sie es von Frank K. gegenzeichnen. Bezeichnen Sie dabei das Protokoll als Ermahnung und nehmen Sie es in seine Personalakte auf.

Wichtig ist, dass Sie das Fehlverhalten Ihres Mitarbeiters dokumentieren. Wenn Ihnen die Abmahnung im Einzelfall als zu harte Reaktion erscheint, können Sie auch zu einer Ermahnung greifen. Im Unterschied zur Abmahnung enthält eine Ermahnung noch nicht den harten Hinweis auf eine Kündigung für den Fall, dass sich gleichartiges Fehlverhalten wiederholt. Sie ist also kündigungsrechtlich noch nicht relevant wie die Abmahnung, bei der ein ausdrücklicher Hinweis auf eine drohende Kündigung erfolgen muss.

Die Ermahnung, als kleiner „Schuss vor den Bug“, reicht manchmal aus, um Ihren Mitarbeiter zur alten Leistungsstärke zurückzuführen.

Sie können eine Ermahnung wie folgt formulieren: