Von Günter Stein, 28.01.2008

Kündigung: So muss Ihr Kündigungsgrund aussehen

Nur wenn sich diese Faktoren, wie beispielsweise Auftragsmangel, unmittelbar auf Ihren Betrieb auswirken, handelt es sich um betriebsbedingte Gründe im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Diese Gründe müssen so beschaffen sein, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Ihrer Mitarbeiter entfällt.

Zu diesen Gründen zählen jedoch keine allgemeinen arbeitsmarkt-, beschäftigungs- oder sozialpolitischen Erwägungen, die Sie daher nicht zur Begründung einer betriebsbedingten Kündigung heranziehen können, weil diese kein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinn des § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG darstellen (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 13.03.1987, Aktenzeichen: 7 AZR 724/85; in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA) 1987, Seite 629).

Beispiel: Schlechte Marktlage – Kein Kündigungsgrund

Unter Hinweis auf die allgemein schlechte Marktlage kündigen Sie Ihrem Mitarbeiter Siegfried H. betriebsbedingt. Dieser erhebt vor dem Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage.

Folge: Sofern sich die schlechte Marktlage nicht nachweislich unmittelbar auf Ihren Betrieb auswirkt, ist die von Ihnen ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung unwirksam. Anderenfalls würde der aus dem Kündigungsschutzgesetz resultierende Schutz Ihrer Mitarbeiter leer laufen. 

Die wichtigsten betriebsbedingten Kündigungsgründe von A bis Z

Im Folgenden werden betriebsbedingte Kündigungsgründe aufgezählt, die von den Arbeitsgerichten als ausreichend anerkannt wurden. Die Aufzählung ist aber weder abschließend noch zur schematischen Übernahme gedacht. Prüfen Sie daher konkret in jedem Einzelfall, ob ein ausreichender Grund vorliegt.

Absatzschwierigkeiten

Absatzschwierigkeiten können Sie grundsätzlich als Grund für eine betriebsbedingte Kündigung angeben. Voraussetzung ist jedoch, dass die Absatzschwierigkeiten Sie auch zu einer darauf beruhenden unternehmerischen Entscheidung veranlasst haben. Ob und welche Entscheidung Sie treffen, wie beispielsweise Produktionsverringerung oder Produktion auf Vorrat, ist Ihre Sache und nicht vom Arbeitsgericht überprüfbar.

Auftragsmangel

Auftragsmangel liegt in der Regel vor, wenn zwischen der vorhandenen Auftragsmenge und Ihrer betrieblichen Kapazität eine Diskrepanz liegt.

Darauf können Sie etwa mit Kurzarbeit, Vorratswirtschaft oder Personalabbau reagieren. Entscheiden Sie sich für den Personalabbau in Form einer Kündigung, müssen Sie im Einzelnen darlegen und beweisen, wie sich der Auftragsmangel konkret auf die Arbeitsplätze auswirkt.

Es muss also ein Überhang von Arbeitskräften vorhanden sein, durch den unmittelbar oder mittelbar das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Mitarbeiter entfällt. In einem etwaigen Arbeitsgerichtsprozess müssen Sie die reduzierten Umsatzzahlen darlegen und beweisen. Zudem müssen Sie das Gericht von Folgendem überzeugen: Zum Zeitpunkt der Kündigung stand fest, dass bis zum tatsächlichen Ausscheiden Ihres Mitarbeiters für ihn keine Beschäftigungsmöglichkeit zu erwarten ist (BAG, Urteil vom 11.03.1998, Aktenzeichen: 2 AZR 414/97; in: Arbeitsrechtliche Praxis (AP) Nr. 43 zu § 111 BetrVG 1972).

Betriebsänderungen

Betriebsänderungen und Änderungen des Arbeitsablaufs sind innerbetriebliche Organisationsentscheidungen, die auf Grund der Ihnen als Unternehmer eingeräumten Entscheidungsfreiheit vom Arbeitsgericht nur auf Rechtsmissbräuchlichkeit hin überprüft werden können. Eine organisatorische Entscheidung ist auch die Zusammenlegung von Arbeitsgebieten oder auch die Verlagerung der Produktion ins Ausland beziehungsweise auf eine Fremdfirma im Inland. Vor dem Arbeitsgericht müssen Sie als Arbeitgeber dabei konkret darlegen, dass durch die Umorganisation tatsächlich Arbeitsplätze wegfallen.

Gestalten Sie den Arbeitsablauf um, ohne dass sich die Arbeitsmenge verändert, ist die betriebsbedingte Kündigung auch dann nicht gerechtfertigt, wenn Sie die eingerichteten neuen Arbeitsplätze als Beförderungsstellen deklarieren.

Die Umwandlung eines Teilzeitarbeitsplatzes in einen Vollzeitarbeitsplatz ist hingegen eine hinzunehmende Organisationsentscheidung. Sie können den Teilzeitbeschäftigten aber nur dann kündigen, wenn diese zu einer ganztägigen Arbeit nicht bereit sind und die Einstellung einer weiteren Teilzeitkraft zur Befriedigung Ihres Personalbedarfs nicht möglich ist.

Umgekehrt sind Sie als Arbeitgeber frei, bei verringertem Arbeitsanfall Vollzeitarbeitsplätze in Teilzeitarbeitsplätze umzugestalten und statt weniger Beendigungskündigungen mehrere Änderungskündigungen auszusprechen.

Betriebsstilllegung, Teilbetriebsstilllegung

Die Stilllegung eines Betriebs oder eines Teiles davon ist der klassische Grund für den Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung. Voraussetzung ist aber ein ernsthafter und endgültiger Entschluss von Ihnen als Unternehmer, die Betriebs- und Produktionsgemeinschaft in einem Betrieb oder einem Teil davon für einen seiner Dauer nach unbestimmten, wirtschaftlich nicht unerheblichen Zeitraum aufzugeben.

Liegt eine solche Entscheidung vor und hat die beabsichtigte Betriebsstilllegung schon konkrete Formen angenommen, können Sie bereits betriebsbedingt kündigen. Sie brauchen nicht bis zur tatsächlichen Stilllegung abwarten.

Es reicht also aus, wenn Sie sich als Arbeitgeber dazu entschließen,

  • ab sofort keine neuen Aufträge mehr anzunehmen,
  • allen Mitarbeitern zum nächstmöglichen Kündigungstermin zu kündigen
  • zur Abarbeitung der vorhandenen Aufträge eigene Mitarbeiter nur noch während der jeweiligen Kündigungsfristen einzusetzen,

um so Ihren Betrieb schnellstmöglich stillzulegen.

Führen Sie Ihren Betrieb in Form einer GmbH, ist für die unternehmerische Entscheidung zur Stilllegung des Betriebs kein Beschluss der Gesellschafter notwendig. Kündigungsrechtlich ist vielmehr entscheidend,

  • ob der oder die Geschäftsführer der GmbH diese Entscheidung getroffen haben,
  • und ob im Zeitpunkt der darauf gestützten Kündigung des Arbeitsverhältnisses die Prognose gerechtfertigt war, dass es gemäß dieser Entscheidung planmäßig zur Betriebsstilllegung kommen wird (BAG, Urteil vom 05.04.2001, Aktenzeichen: 2 AZR 696/99; in: NZA 2001, Seite 949). 

In jedem Fall müssen die betrieblichen Umstände jedoch bereits „greifbare Formen“ angenommen haben und eine objektive Betrachtung die Prognose rechtfertigen, dass bis zum Ablauf der Kündigungsfrist Ihr Mitarbeiter entbehrt werden kann.

Nicht ausreichend ist daher eine bloße Betriebsunterbrechung, wo zum Zeitpunkt der Kündigung bereits feststeht, dass und wann der Betrieb wieder aufgenommen wird.

Ändern Sie Ihren Stilllegungsbeschluss und kommt es letztlich nicht zur Schließung, hat Ihr gekündigter Mitarbeiter einen Wiedereinstellungsanspruch oder im Fall der Betriebsveräußerung einen möglichen Einstellungsanspruch gegen den Erwerber (BAG, Urteil vom 27.02.1997, Aktenzeichen: 2 AZR 160/96; in: NZA 1997, Seite 757).

Betriebsübergang

Gemäß § 613 a Absatz 4 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils unwirksam. Dieses Kündigungsverbot ist auch zu beachten, wenn Sie zunächst entscheiden, den Betrieb zu schließen, dieser aber stattdessen übergeht. Hier ist auf den Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung abzustellen.

War bei Ausspruch der Kündigung auf Grund einer vernünftigen betriebswirtschaftlichen Betrachtung bereits davon auszugehen, dass es nicht zu einer Stilllegung kommt und die Kündigung nur zur Vorbereitung der Betriebsübergabe dienen sollte, ist sie ebenfalls unwirksam.

War dagegen bei Ausspruch der Kündigung davon auszugehen, die Stilllegung sei unumgänglich, ist die Kündigung nicht nach § 613 a Absatz 4 Satz 1 BGB unwirksam, wenn es dann doch noch zu einer Betriebsveräußerung kommt. Allerdings kann sich in diesen Fällen für Ihren gekündigten Mitarbeiter ein Anspruch auf Neubegründung des Arbeitsverhältnisses gegen den Betriebserwerber ergeben.

Fremdvergabe (Outsourcing)

Geht Ihre unternehmerische Entscheidung dahin, Arbeiten und/oder Produktionsabläufe von Fremdfirmen durchführen zu lassen, kann das eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Voraussetzung ist jedoch, dass durch die Vergabe der Arbeiten tatsächlich in Ihrem Betrieb Arbeitsplätze wegfallen und die Fremdvergabe nicht als Betriebsübergang, also Übertragung Ihrer Betriebsmittel und wesentlicher Mitarbeiter, zu werten ist.

Rationalisierung

Darunter sind alle innerbetrieblichen Maßnahmen und Veränderungen zu verstehen, die den Ertrag steigern sollen. Diese sind als Kündigungsgründe anerkannt, sofern dadurch eine Verringerung der Arbeitsmenge eintritt und damit Ihr Bedarf an Mitarbeitern geringer wird.

Als Arbeitgeber müssen Sie aber im Fall eines Arbeitsgerichtsverfahrens die Einzelheiten der organisatorischen Veränderungen oder technischen Rationalisierungen konkret darlegen können. Entscheidend ist dabei, dass Ihre unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten führt, für das Gericht nachvollziehbar wird. Die schlichte Behauptung, Sie wollten die Arbeiten künftig mit weniger Personal erledigen, reicht nicht. Vielmehr müssen Sie nachvollziehbar vortragen können, was Sie sich bei einer Rationalisierungsmaßnahme gedacht haben, damit das Gericht die konsequente Umsetzung überprüfen kann.

Beachten Sie dabei immer, dass Ihre Absicht, Lohnkosten zu senken und Stellen abzubauen, nur Ihr unternehmerisches Motiv, jedoch noch keine notwendige organisatorische Entscheidung, geschweige denn ihre konkrete Umsetzung, ist.

Rentabilitätsgründe

Die Berufung auf fehlende Rentabilität, Gewinnrückgang oder Lohneinsparungen als solches legitimiert noch nicht die betriebsbedingte Kündigung. Regelmäßig bedarf es dafür auch Ihrer unternehmerischen Entscheidung, die sich auf den Arbeitskräftebedarf auswirkt.

Demnach ist eine Kündigung möglich, wenn Sie infolge der fehlenden Rentabilität Rationalisierungsmaßnahmen durchführen oder durch die Verringerung Ihrer Personalkosten der Stilllegung Ihres Betriebs oder weiteren Entlassungen vorbeugen wollen und können.

Auch wenn Sie im Fall unrentabler Betriebsführung mit der Kündigung nicht so lange abwarten müssen, bis der Zusammenbruch Ihres Unternehmens oder Betriebs droht, reicht ein schlagwortartiger Tatsachenvortrag unter Hinweis auf mangelnde Rentabilität nicht aus. Auch hier müssen Ihre unternehmerischen Erwägungen auf die konkreten Beschäftigungsmöglichkeiten durchschlagen, um die Kündigung rechtssicher zu machen.

Als Faustformel lässt sich daher festhalten: Je näher die eigentliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss heranrückt, umso mehr müssen Sie als Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis für Ihren Mitarbeiter entfällt (BAG, Urteil vom 26.09.2002, Aktenzeichen: 2 AZR 636/01; in: AP Nr. 124 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).

Ihr bloßer Entschluss, Lohnkosten zu senken, stellt deshalb noch keine Unternehmerentscheidung dar, die eine Kündigung rechtfertigt. Betreiben Sie Personalabbau ohne erkennbares unternehmerisches Konzept trotz jahrelang kontinuierlich herausragender Gewinnsteigerungen, fehlt es nicht nur an einem „dringenden“ betrieblichen Erfordernis, sondern es kann Ihnen unter Umständen sogar Willkür vorgeworfen werden, die Ihre Kündigung unwirksam macht.

Wichtiger Hinweis!

Nur der Verlust, den Ihr gesamter Betrieb macht, ist entscheidend. Ist nur eine einzelne Abteilung unrentabel, rechtfertigt das nicht ohne weiteres den Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung. Vielmehr müssen Auswirkungen für Ihren ganzen Betrieb spürbar sein und notfalls vor dem Arbeitsgericht auch dargelegt sowie bewiesen werden können, damit Ihre betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt ist.

Umsatzrückgang

Nur wenn ein dauerhafter Umsatzrückgang zur Folge hat, dass unmittelbar eine bestimmte Arbeitsmenge verringert wird, kann eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt sein.

Als Arbeitgeber müssen Sie notfalls im Arbeitsgerichtsverfahren den Umfang und die Auswirkungen des Umsatzrückganges darlegen und beweisen. Das Gericht muss auf Grund Ihrer Darlegungen ohne weiteres aus der Verringerung des Umsatzes auf die Veränderung der Beschäftigungsmöglichkeiten schließen können.

Wetter

Wetterbedingtes Einstellen der Arbeit für einen längeren Zeitraum kann eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Anerkannt ist die Kündigung aus witterungsbedingten Gründen in § 22 KSchG und § 90 Absatz 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX sowie in einer Vielzahl von Tarifverträgen, wie beispielsweise denjenigen der Baubranche.

Auch hier ist jedoch das Willkürverbot zu beachten. Keinesfalls dürfen Sie unter dem Vorwand der witterungsbedingten Kündigung unliebsame oder sämtliche Mitarbeiter auswechseln.

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