Kompetente Beratung für Ihr erfolgreiches Unternehmen!

Aids

Sie müssen unterscheiden zwischen einer Aids-Erkrankung und einer Aids-Infizierung (so genannte HIV-Infizierung). Ihre Frage im Einstellungsgespräch nach einer Aids-Erkrankung ist grundsätzlich als zulässig anzusehen und
muss deshalb auch wahrheitsgemäß beantwortet werden. Das folgt aus der Schwere der Krankheit und den voraussehbaren Arbeitsausfällen bis zum völligen Ausschluss der Arbeitsfähigkeit.

Nach einer HIV-Infizierung dürfen Sie allerdings nur dann fragen, wenn der Bewerber hierdurch die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit verliert. Eine solche Auswirkung auf eine vorgesehene Tätigkeit wird unterstellt

• in den Heilberufen,

• beim Umgang mit Lebensmitteln,

• im Friseurberuf,

• bei Floristen oder beispielsweise

• bei Optikern bei der Anpassung von Kontaktlinsen.

Das bedeutet, dass Sie als Arbeitgeber bei „normalem“ Tätigkeitseinsatz nach einer HIV-Infektion grundsätzlich nicht fragen dürfen.

Alter

In der Vergangenheit war diese Frage grundsätzlich zulässig. Jetzt aber ist sie nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ein Indiz für eine Diskriminierung. Konsequenz für Sie: Nicht nach dem Alter fragen!

Behinderung

Die Frage nach einer Behinderung ist grundsätzlich unzulässig. Das gilt selbst dann, wenn Sie gerade einen Behinderten einstellen wollen. Eine Ausnahme gilt nur, wenn zwingende berufliche Gründe im Sinne des § 8 AGG vorliegen, die der Beschäftigung eines Behinderten entgegenstehen.

Beruflicher Werdegang

Als Arbeitgeber dürfen Sie alle Angaben zur fachlichen Qualifikation des Bewerbers verlangen. Diese Fragen sind absolut zulässig. Hierzu gehört auch der vollständige berufliche Werdegang. Insbesondere haben Sie als Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran, zu erfahren, wie häufig und in welchen Abständen der Bewerber seine bisherigen Stellen gewechselt hat.

Ihr Fragerecht besteht uneingeschränkt nach

• beruflichen und fachlichen Fähigkeiten, Kenntnissen und Erfahrungen,
• dem beruflichen Werdegang,
• Prüfungs- und Zeugnisnoten,

um die Eignung des Bewerbers für die angebotene Tätigkeit festzustellen. Hier liegt auch keinerlei Indiz für eine Diskriminierung vor.

Beruf des Ehepartners

Diese Frage ist nur dann zulässig, wenn der Bewerber in seiner zukünftigen Position Zugang zu wichtigen Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen hat. Dann liegt kein Indiz für eine Diskriminierung vor. Trotzdem sollten Sie diese Frage nur in berechtigten Einzelfällen stellen.

Betriebsratstätigkeit

So gerne Sie diese Frage auch stellen wollen, sie ist und bleibt unzulässig. Hier kann manchmal ein Anruf vor der endgültigen Einstellung beim Vorarbeitgeber weiterhelfen.

Eheschließung

Die Frage nach einer geplanten Eheschließung ist unzulässig, da sie ein starkes Indiz für eine mögliche Diskriminierung in Bezug auf die sexuelle Identität ist. Deshalb sollten Sie diese Frage nie stellen.

Ermittlungsverfahren. laufende

Die Frage nach laufenden Ermittlungsverfahren ist in der Regel nicht zulässig (ArbG Münster, Urteil vom 20.11.1992, Aktenzeichen: 3 Ca 1459/92). Diese Frage ist dann zulässig, wenn bereits ein Ermittlungsverfahren Zweifel an der persönlichen Eignung des Mitarbeiters begründen kann (BAG, Urteil vom
20.05.1999, Aktenzeichen: 2 AZR 320/98).

Das ist der Fall, wenn es beispielsweise um die Einstellung als Kassierer geht und gegen den Bewerber ein Verfahren wegen Verdachts von Unterschlagungen
anhängig ist.

Familienplanung

Diese Frage ist von vornherein unzulässig. Das gilt auch bei einer Frage an männliche Bewerber, da deren sexuelle Orientierung – mögliche Homosexualität – Gegenstand der Frage sein könnte.

Familienstand

Gegen die Frage nach dem Familienstand sind keine Einwände zu erheben. Hiervon kann die Versetzungsmöglichkeit oder die Auswahl des Beschäftigungsorts abhängen.

Geburtsdatum

Die Frage nach dem Geburtsdatum ist im Einstellungsinterview zulässig. Zwar könnte ein Indiz für eine Diskriminierung wegen des Alters vorliegen, jedoch ist diese Angabe zur eindeutigen Identitätsfeststellung unabdingbar.

Gehalt

Nach dem Gehalt beim früheren Arbeitgeber dürfen Sie nur unter bestimmten Voraussetzungen fragen. Nach der Rechtsprechung zählen die Einkommensverhältnisse eines Bewerbers grundsätzlich zur geschützten Privatsphäre. Die Frage ist in jedem Fall dann unzulässig, wenn Ihnen das bisherige Einkommen keinen Aufschluss über die erforderliche Qualifikation des Bewerbers gibt (BAG, Urteil vom 19.05.1983, Aktenzeichen: 2 AZR 171/81).

Wenn der Bewerber jedoch von sich aus seinen bisherigen Verdienst zur Verhandlungsgrundlage macht oder wenn die bisherigen Bezüge Schlüsse auf seine Eignung erlauben, ist die Frage zulässig.

Gesundheitszustand

Bei der Frage nach dem Gesundheitszustand des Bewerbers greifen Sie nicht unerheblich in die rechtlich geschützte Privatsphäre des Mitarbeiters ein. Dieses Fragerecht ist für Sie als Arbeitgeber deshalb nur unter bestimmten Voraussetzungen gegeben. Treffen Sie deshalb folgende Unterscheidung:

Ihr Interesse als Arbeitgeber muss objektiv so stark sein, dass dahinter das Interesse des Mitarbeiters am Schutz seines Persönlichkeitsrechtes zurücktreten muss. Folgende Fragen sind zulässig (BAG, Urteil vom 01.08.1985, Aktenzeichen: 2 AZR 101/83; BAG, Urteil vom 07.06.1984, Aktenzeichen: 2 AZR 270/83):

• Liegt eine Krankheit oder eine Beeinträchtigung des Gesundheitszustandes vor, durch die die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt ist?
• Liegen ansteckende Krankheiten vor, die zwar nicht die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen, jedoch die zukünftigen Arbeitskollegen oder Kunden gefährden?
• Ist zum Zeitpunkt des Dienstantritts oder in absehbarer Zeit mit einer Arbeitsunfähigkeit zu rechnen, beispielsweise durch eine geplante Operation, eine bewilligte Kur oder durch eine zurzeit bestehende Krankheit?
• Besteht eine Anerkennung als Schwerbehinderter oder eine Gleichstellung?

Wichtiger Hinweis!
Sofern die Berechtigung der bisher zulässigen Frage nach dem Vorliegen einer Behinderten- beziehungsweise einer Schwerbehinderteneigenschaft (BAG, Urteil vom 03.12.1998, Aktenzeichen: 2 AZR 754/97) auf Grund einer neuen gesetzlichen Regelung in § 81 Absatz 2 Nr. 1 Sozialgesetzbuch (SGB) IX und in § 7 Absatz 1 AGG angezweifelt wird, dürfen Sie als Arbeitgeber dennoch nach dem Vorliegen bestimmter körperlicher Funktionen, geistiger Fähigkeiten oder seelischer Gesundheitsaspekte fragen. Maßgeblich ist allerdings, dass dies eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für die auszuübende Tätigkeit ist.

Gewerkschaftszugehörigkeit

Nach der Gewerkschaftszugehörigkeit dürfen Sie als Arbeitgeber im Einstellungsgespräch nicht fragen. Die Frage dringt unverhältnismäßig in die geschützte Privatsphäre des Bewerbers ein. Eine Ausnahme gilt für so genannte Tendenzbetriebe oder kirchliche Einrichtungen nach § 118 BetrVG. Nach erfolgter Einstellung ist diese Frage jedoch zulässig.

Homosexualität

Die Frage nach der Homosexualität des Bewerbers ist unzulässig, da andernfalls gegen das Diskriminierungsverbot „sexuelle Identität“ des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes verstoßen würde. Diese Frage müssen Sie sich also in jedem Fall verkneifen.

Konfessionszugehörigkeit

Diese Frage ist nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz unzulässig. Denn das Recht zur freien Religionsausübung ist grundgesetzlich gewährleistet, Artikel 4 Grundgesetz (GG). Aber auch hier gilt eine Ausnahme für Tendenzbetriebe oder kirchliche Einrichtungen.

Konkurrenzbetrieb

Zulässig ist die Frage, ob Ihr Bewerber bereits bei einem Konkurrenzbetrieb beschäftigt gewesen ist. Hier dürfen Sie den Namen der Firma und die dort ausgeübte Tätigkeit erfragen.

Kur, geplante

Die Frage nach einer geplanten Kur ist zulässig. Sie kann zwar ein Indiz für eine Diskriminierung darstellen, sollte aber dennoch von Ihnen gestellt werden, da Sie regelmäßig ein starkes Interesse daran haben, dass Ihr neuer Mitarbeiter
sofort und dauerhaft eingesetzt werden kann.

Lohnpfändungen

Diese Frage ist grundsätzlich unzulässig. Auch hier wird in die geschützte Privatsphäre des Bewerbers eingriffen. Das gilt selbst dann, wenn Sie als Arbeitgeber durch spätere Lohnpfändungen erheblichen Arbeitsaufwand haben werden, der bereits bei Beginn des Arbeitsverhältnisses abzusehen ist (ArbG Berlin, Urteil vom 16.07.1986, Aktenzeichen: 8 C 141/86).

Im Übrigen dürfen Sie nach der aktuellen Rechtsprechung die Kosten oder einen Teil der Kosten durch Lohnpfändungen nicht mehr auf den Mitarbeiter abwälzen (BAG, Urteil vom 18.07.2006, Aktenzeichen: 1 AZR 578/05).

Nebentätigkeit

Zulässig ist Ihre Frage nach bestehenden Nebenbeschäftigungen Ihres Bewerbers. Hier besteht auch keine Gefahr, dass eine Diskriminierung vorliegt.

Parteizugehörigkeit

Dies ist eine unzulässige Frage. Denn auch hier besteht die Gefahr, dass Ihnen eine unzulässige Diskriminierung vorgeworfen wird. Das Recht, politischen Parteien beizutreten, ist im Grundgesetz gewährleistet, Artikel 9 GG. Ausnahmen gelten wiederum nur für Tendenzbetriebe oder kirchliche Einrichtungen.

Schwangerschaft

Die Frage nach der Schwangerschaft einer Bewerberin ist trotz der finanziellen Nachteile für Sie als Arbeitgeber generell unzulässig (Europäischer Gerichtshof
(EuGH), Beschluss vom 04.10.2001, Aktenzeichen: Rs.C-109/00; BAG, Urteil vom 06.02.2003, Aktenzeichen: 2 AZR 621/01; EuGH, Beschluss vom 05.05.1994, Aktenzeichen: Rs C-421/92; EuGH, Beschluss vom 03.02.2000, Aktenzeichen: Rs. C-207/98).

Die Frage ist selbst dann unzulässig, wenn die angestrebte Tätigkeit von vornherein nicht aufgenommen werden kann. Das gilt gleichermaßen für befristete wie unbefristete Arbeitsverhältnisse.

Erlaubt ist die Frage nur, wenn bei einem kurzfristigen, befristeten Arbeitsverhältnis das Arbeitsverhältnis gar nicht realisiert werden kann. Beim Einstellungsgespräch darf Ihre Mitarbeiterin also die Frage nach einer Schwangerschaft falsch beantworten (BAG, Urteil vom 06.02.2003, Aktenzeichen: 2 AZR 621/01).

Schwerbehinderten-Eigenschaft

Als Arbeitgeber dürfen Sie den Bewerber im Einstellungsgespräch nur fragen, ob er an Behinderungen leidet, durch die er für die vorgesehene Arbeitsleistung ungeeignet ist. Davon zu unterscheiden ist die Frage nach dem Status als Schwerbehinderter oder Gleichgestellter.

Obwohl schwerbehinderte Mitarbeiter durch das Verbot einer Benachteiligung geschützt sind, ist die Frage nach einer Schwerbehinderung – unabhängig von der Tätigkeit – zulässig.

Sofern die Berechtigung der bisher zulässigen Frage auf Grund der neuen gesetzlichen Regelungen in § 81 Absatz 2 Nr. 1 SGB IX und § 7 Absatz 1 AGG angezweifelt wird, dürfen Sie als Arbeitgeber dennoch nach dem Vorliegen bestimmter körperlicher Funktionen, geistiger Fähigkeiten oder seelischer Gesundheitsaspekte fragen. Maßgeblich ist allerdings, dass dies eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für die auszuübende Tätigkeit ist.

Scientology

Die Frage nach der Zugehörigkeit zur Scientology-Organisation ist zulässig, wenn es sich nicht um eine ganz untergeordnete Position handelt (BAG, Beschluss vom 22.03.1995, Aktenzeichen: 5 AZB 21/94), weil es sich um keine Religionsgemeinschaft handelt.

Vermögenverhältnisse

Ihre Frage im Einstellungsgespräch nach den Vermögensverhältnissen des Bewerbers ist zulässig, wenn ein objektiver Zusammenhang mit der zu besetzenden Position vorhanden ist.

Vergütung

Die Frage nach der früheren oder aktuellen Vergütung des Bewerbers ist insoweit zulässig, als sie für die Entgeltfindung in der angestrebten Position von Bedeutung ist.

Vorstrafen

Sie dürfen nach Vorstrafen Ihres Bewerbers nur dann fragen, wenn die Antwort für die zu besetzende Stelle von Bedeutung ist (BAG, Urteil vom 20.05.1999, Aktenzeichen: 2 AZR 320/98).

Wehrdienst

Die Frage nach der Ableistung von Wehrdienst und Wehrübungen ist wegen Geschlechtsdiskriminierung nicht mehr zulässig.

Wettbewerbsverbot, nachvertragliches

Ihre Frage im Einstellungsgespräch nach nachvertraglichen Wettbewerbsverboten, die die Arbeit für Sie als Arbeitgeber einschränken würde, ist zulässig.