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Sachgrundlose Befristung So gehen Sie als Arbeitgeber auf Nummer sicher

Besonders vorteilhaft für Sie als Arbeitgeber ist die Befristung ohne Sachgrund. Dies ist der am häufigsten auftretende Fall in der Praxis. Denn § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG erlaubt die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 2 Jahren.

Nach § 14 Absatz 2 TzBfG haben Sie die Möglichkeit der Befristung ohne Sachgrund, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:

• Es liegt kein Sachgrund für eine Befristung vor.
• Die Befristung erfolgt maximal bis zur Dauer von 2 Jahren.
• Sie dürfen den befristeten Arbeitsvertrag innerhalb der 2-jährigen Höchstbefristungsdauer höchstens 3-mal verlängern (§ 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG)
• Die Befristung erfolgt in der Form der kalendermäßigen Befristung.

Sehr wichtig:

Die Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung haben Sie nur bei einer Neueinstellung (Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg, Urteil vom 27.02.2009, Aktenzeichen: 13 Sa 2170/08).

War der einzustellende Mitarbeiter bereits früher bei Ihnen beschäftigt, ist eine sachgrundlose Befristung unzulässig (§ 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG).

Beispiel:

Ilona F. soll bei Ihnen als Aushilfe für 12 Monate eingesetzt werden. Sie schließen mit ihr einen befristeten Arbeitsvertrag. Im Personalfragebogen hat Ilona F. wahrheitsgemäß angegeben, dass sie bereits vor 10 Jahren einmal für einige Monate bei Ihnen beschäftigt war.

Folge: Hier ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Selbst Tätigkeiten, die schon vor vielen Jahren erfolgten, müssen bei der Bewertung, ob eine Neueinstellung (= Ersteinstellung) vorliegt, beachtet werden.

Sie müssen also tatsächlich eine Ersteinstellung vornehmen und der neue Mitarbeiter darf nicht bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mit Ihnen als Arbeitgeber gehabt haben. Wie lange diese Beschäftigung zurückliegt, spielt dabei keine Rolle (BAG, Urteil vom 06.11.2003, Aktenzeichen: 2 AZR 690/02).

Tipp:

Kein früheres Arbeitsverhältnis, sondern eine Neueinstellung (= Ersteinstellung) liegt vor, wenn

• zwischen Ihnen und dem Mitarbeiter zuvor ein Berufsausbildungsverhältnis bestanden hat,
• der Mitarbeiter vorher als freier Mitarbeiter bei Ihnen beschäftigt war,
• er berufsvorbereitende Praktika oder Volontariate bei Ihnen absolviert hat,
• er zuvor als Leiharbeitnehmer bei Ihnen beschäftigt war,
• von Ihnen ein Werkvertrag vereinbart wurde, der Bewerber früher bei einem Unternehmen beschäftigt war, das mit Ihrem jetzigen Unternehmen verschmolzen worden ist.

Extra-Tipp!

Nutzen Sie Ihr Fragerecht, und stellen Sie bei jedem Bewerber ausdrücklich die schriftliche Frage, ob er in der Vergangenheit jemals bei Ihnen – egal in welcher Funktion und für welche Dauer – beschäftigt gewesen ist. Verneint er diese Frage wahrheitswidrig, können Sie den Arbeitsvertrag anfechten.

Und damit bin auch schon beim letzten Tipp für heute angekommen – dem Download-Tipp: