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24.03.2009

Berufsausbildung: So starten Sie erfolgreich in das neue Ausbildungsjahr

 

AGG gilt auch für Azubis: So vermeiden Sie Schadenersatzforderungen

Dieser Sommer ist der erste, in dem Sie bei der Auswahl der Auszubildenden das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) beachten müssen. Dadurch sparen Sie die sonst eventuell fälligen Schadenersatzansprüche der abgewiesenen Bewerber in Höhe von 3 Monatsverdiensten. Beachten Sie dazu folgende Praxis-Tipps:

1. Schreiben Sie Bewerbungen immer geschlechtsneutral aus Beispiel: „Wir suchen Auszubildende (m/w) für den Ausbildungsberuf Kaufmann/Kauffrau für Bürokommunikation“.

2. Vermeiden Sie Anforderungen an Alter, Religionszugehörigkeit, Weltanschauung, Staatsangehörigkeit, sexuelle Identität, Behinderung im Anzeigentext.

3. Laden Sie z. B. nicht nur deutsche oder nicht nur männliche Bewerber zu Vorstellungsgesprächen ein, damit Sie beweisen können, dass Nationalität oder Geschlecht kein Auswahlkriterium war.

4. Machen Sie sich zu jedem Bewerber kurze Notizen, aus denen auch Dritte schließen können, aus welchen sachlichen Gründen Sie jemanden abgelehnt haben. Die oben unter 2 genannten Punkte dürfen keine Rolle für eine Ablehnung spielen.

5. Begründen Sie Ihre Absage – wenn überhaupt – möglichst knapp. Beispiel: „Wir haben die Stelle an eine Person vergeben, deren schulische Qualifikation besser ist.“

Aber auch während der Ausbildung spielt das AGG eine Rolle. Gegenüber Auszubildenden haben Sie eine besondere Verantwortung. Machen Sie Ihren Mitarbeitern klar, dass Äußerungen wie „Der ist zu blöd, das zu verstehen“, „Die bändelt mit jedem an“, „Jetzt nehmen die schon Bimbos als Auszubildende“ oder sexuelle Übergriffe u. a. einen Verstoß gegen das AGG darstellen können und nicht geduldet werden.

Lehrling gefunden … und alles ist sicher?

Leider nicht. Immer öfter kommt es vor, dass Bewerber sich bei mehreren Betrieben bewerben und Ausbildungsverträge unterschreiben, ohne die anderen Betriebe zu informieren. Das Ende vom Lied ist, dass Sie am 1. Ausbildungstag vergeblich auf Ihren Azubi warten und die Stelle nicht so schnell neu besetzen können.

Die Sache mit der Auszubildendenvergütung

An eine tarifliche Regelung über die Ausbildungsvergütung sind Sie gebunden, wenn ein Arbeitgeberverband, in dem Sie Mitglied sind, und eine Gewerkschaft, in der Ihr Auszubildender eventuell ist, den Tarifvertrag vereinbart haben oder, wenn ein Tarifvertrag vom zuständigen Ministerium für allgemeinverbindlich („AVE“) erklärt worden ist. In allen anderen Fällen müssen Sie die übliche Ausbildungsvergütung zahlen. Aber wie hoch ist diese? Das LAG Hamm hat mit Urteil vom 24.10.2006, Az.: 9 Sa 69/06, entschieden, dass eine Ausbildungsvergütung, die 45% unter der tariflichen liegt, möglich ist.

Aber Vorsicht : Es ging hier um eine außerbetriebliche Ausbildung, so dass sich das nicht direkt auf betriebliche Ausbildungsverhältnisse übertragen lässt. Das LAG Schleswig-Holstein hielt in der Entscheidung vom 12.01.2007, Az.: 5 Sa 159/06, eine Vergütung 35% unter der tariflichen für unzulässig und betonte die regelmäßige Obergrenze der Unterschreitung um 20%.

Meine Empfehlung : Unterschreiten Sie die Vergütungen aus Tarifverträgen oder Kammerempfehlungen daher nicht um mehr als 20% , um Ärger zu vermeiden. Berücksichtigen Sie bei Ihrer Entscheidung auch die Auswirkungen auf die Motivation der Auszubildenden.

Nehmen Sie die Probezeit ernst

Nach Ablauf der Probezeit können Sie das Ausbildungsverhältnis nur noch kündigen, wenn ein Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt. Je näher der Prüfungszeitpunkt kommt, desto höhere Anforderungen stellen die Gerichte an diesen Grund. Als Probezeit können Sie einen Zeitraum zwischen einem und 4 Monaten vereinbaren, § 20 Berufsbildungsgesetz (BBiG). Nutzen Sie die Probezeit daher intensiv zur Beobachtung des Auszubildenden. Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis nach § 22 Abs. 1 BBiG von beiden Seiten jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist sowie ohne Angabe von Gründen (ordentlich) gekündigt werden.

Kündigung nach der Probezeit?

Hier wird es für Sie eng. In der Praxis müssen die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung vorliegen. Ein Grund kann z. B. sein, dass Ihr Azubi neben der Tätigkeit für Ihr Unternehmen im Außendienst Produkte eines Konkurrenten verkauft. Hier können Sie sogar Schadenersatzansprüche geltend machen (BAG, Urteil vom 20.09.2006, Az.: 10 AZR 439/05). Ein anderer Fall ist das fortgesetzte und wiederholte Schwänzen des Berufsschulunterrichts trotz Abmahnung.

Ihr Auszubildender kann kündigen, wenn Ihr Verhalten einen Grund für eine fristlose Kündigung gibt. Außerdem kann er mit einer Frist von 4 Wochen kündigen, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder verändern will.

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und der Kündigungsgrund ist genau anzugeben. Ist der Auszubildende minderjährig, so müssen Sie die Kündigung gegenüber dem gesetzlichen Vertreter, das sind in der Regel die Eltern, aussprechen.

Die Weiterbeschäftigungsfalle beim Ende der Ausbildung

Die Berufsausbildung endet entweder mit Ablauf der vertraglichen Ausbildungszeit oder mit der bestandenen Prüfung. Entscheidend ist, welches dieser beiden Ereignisse zuerst eintritt. Wenn die Prüfung erst einige Monate nach dem vertraglichen Ende der Ausbildungszeit erfolgt, endet das Ausbildungsverhältnis trotzdem mit Ablauf der vertraglichen Ausbildungszeit, nicht erst mit der späteren Prüfung (BAG, Urteil vom 13.03.2007, Az.: 9 AZR 494/06).

Vorsicht : Wenn Sie Ihren (Ex-)Azubi nach bestandener Prüfung weiterbeschäftigen, besteht zwischen dem Unternehmen und dem ehemaligen Azubi automatisch ein unbefristeter Arbeitsvertrag zu normalen Arbeitsbedingungen (§ 24 BBiG).

Verlängerungsanspruch des Azubis

Wenn Ihr Azubi die Abschlussprüfung nicht besteht, kann er von Ihnen verlangen, die Ausbildung zu verlängern, und zwar bis zur nächsten Prüfung, längstens um ein Jahr. Sie haben keine Möglichkeiten, diese Verlängerung zu verhindern. Entscheidend ist ausschließlich der Wunsch des Azubis. Umgekehrt können Sie nicht darauf bestehen, dass Ihr Azubi die Ausbildung verlängert, wenn er durch die Prüfung gefallen ist.

Sonderfall: Jugend- und Auszubildendenvertretung

Ein Azubi, der Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung ist, kann von Ihnen innerhalb der letzten 3 Monate der Ausbildung schriftlich verlangen, dass Sie ihn anschließend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernehmen, § 78a Abs. 2 BetrVG. Dieser Forderung müssen Sie nachkommen, unabhängig von der Qualität des Auszubildenden. Bis spätestens 2 Wochen nach Ende der Ausbildung können Sie aber beim Arbeitsgericht die Auflösung des so begründeten Arbeitsvertrages

beantragen, wenn dieses Ihnen nicht zugemutet werden kann. Falls in Ihrem Betrieb ein entsprechender freier Arbeitsplatz vorhanden ist, wird es aber sehr schwer werden, den Nachweis der Unzumutbarkeit zu führen.

Außerdem müssen Sie den Jungend- und Auszubildendenvertreter 3 Monate vor Ende der Ausbildung darüber informieren, wenn Sie ihn anschließend nicht übernehmen wollen.

Nicht alles ist im Vertrag erlaubt

Folgende Klauseln gehören nicht in einen Ausbildungsvertrag und sind unzulässig:

Mitteilungspflicht des Auszubildenden, wenn er nach der Ausbildung nicht bei Ihnen weiterarbeiten will (sog. Weiterarbeitungsklauseln)

Kündigungsausschlussklauseln, die bestimmen, dass Auszubildende nach der Ausbildung eine bestimmte Zeit bei Ihnen arbeiten müssen

Verbot, nach der Ausbildung in dem Ausbildungsort in dem erlernten Beruf zu arbeiten

Vertragsstrafenregelungen

alle Klauseln, die eine Zahlungspflicht für die Ausbildung auslösen, z. B. der Kauf eines Ausbildungsplatzes oder die Bezahlung von Kosten für eine vorgeschriebene überbetriebliche Ausbildungszeit, oder Klauseln, die vorsehen, dass der Auszubildende Kosten für die Ausbildung zurückzahlen muss, wenn er nach der Ausbildung kündigt

Beschränkungen oder Ausschluss von Schadenersatzansprüchen

Rückzahlungsvereinbarungen, z.B. für Weihnachtsgeld, wenn der Auszubildende nach der Ausbildung das anschließende Arbeitsverhältnis kündigt.