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05.10.2009

Mitarbeiterführung: So erkennen und unterbinden Sie die sechs beliebtesten Psycho-Spielchen von Mitarbeitern

1. Das „Wer ist schuld“-Spiel

In Ihrer Abteilung ist etwas schief gelaufen. Doch statt nach einer Lösung zu suchen, fahnden Ihre Mitarbeiter nach dem Schuldigen. Bei folgenden Fragen sollten bei Ihnen sämtliche Alarmglocken klingeln:

„Wer hat Recht? Wer hat Schuld? Wer hat angefangen? Wer ist dafür verantwortlich?“

Mitarbeiterführung: Wie Sie mit Psycho-Spielchen umgehen

Lassen Sie sich daher nicht zum Richter erklären: Denn wo kein Richter, da keine Schuld-Frage. Fallen Sie also nicht auf Beteuerungen wie „Ich habe aber Recht“ herein, sondern fungieren Sie als Moderator und Schlichter, indem Sie die Konfliktpartner selbst eine Lösung finden lassen. Je konsequenter Sie dabei vorgehen, umso schneller spricht sich herum, dass Ihnen wichtig ist, Probleme zu lösen.

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Was tun Sie, wenn die Herren von der Berufsgenossenschaft vor der Türe stehen und fragen:

„Können wir mal Ihre Gefährdungsbeurteilungen laut der aktuellen Betriebssicherheits-Verordnung sehen?“

GANZ SCHLECHT IST ES, wenn Sie dann sagen müssen: „Oh, hat sich da etwas geändert?“ Denn beim Thema „Bußgelder“ machen die Berufsgenossenschaft derzeit auf Drängen des Gesetzgebers ernst …

SEHR GUT IST, wenn Sie in so einem Augenblick sagen können: „Kein Problem. Die haben wir alle aktualisiert und die Arbeitnehmer entsprechend neu unterwiesen.“ Dann gilt Ihr Betrieb als vorbildlich – und die Bußgelstelle geht leer aus.

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2. Das „Ja, aber“-Spiel

Jemand kommt mit einem Problem zu Ihnen. Sie machen einen, wie Sie meinen, konstruktiven Vorschlag und erhalten zur Antwort: „Ja, aber ...“. Nehmen Sie den Einwand ernst. Wenn Ihr Gegenüber jedoch Ihren 3. Vorschlag mit dieser Phrase abschmettert, ändern Sie den Kurs und sagen Sie:

„Das ist wirklich eine komplizierte Angelegenheit. Mir fällt dazu nichts mehr ein. Haben Sie noch eine Idee, was Sie jetzt als Erstes machen wollen?“ Und: Vermeiden Sie, weitere Lösungsvorschläge ins Feld zu führen, auch wenn Ihr Mitarbeiter kleinlaut tönt: „Nein, ich bin doch völlig ratlos!“

Geben Sie sich souverän, wenn er Ihnen zeigen will, dass er der Bessere ist: „Ich sehe ein, dass Sie die Sachlage im Moment besser überblicken als ich. Was würden Sie daher vorschlagen?“ Haben Sie dabei keine Angst vor einem Gesichtsverlust: Zuschauer durchschauen das Spiel. Bringen Sie Ihrem Mitarbeiter nahe, was Sie von ihm erwarten, wenn Sie das Gefühl haben, dass er Verantwortung abwälzen will.

Mitarbeiterführung: Wenn ein Mitarbeiter sich mit Absicht dumm stellt

3. Das „Ich bin blöd“-Spiel

Derjenige, der es beginnt, mimt das Opfer, stellt sich dumm und ignoriert die eigene Denk- und Problemlösefähigkeit. Er lässt sich zum x-ten Mal erklären, was er bereits im Schlaf weiß, und Sie selbst fragen sich wahrscheinlich nicht zum ersten Mal: „Ist der wirklich so blöd? Oder tut er nur so?“ In der Tat sind die meisten „Dummies“ intelligente Menschen, die oftmals in ihrer Kindheit die Erfahrung gemacht haben, dass andere ihnen wohl gesonnen sind, wenn sie sie in ihrer Überlegenheit bestätigen. Weigern Sie sich also, diesen Köder zu schlucken, und animieren Sie diesen Opfertyp dazu, selbst zu denken. Lassen Sie den „Blöd-Spieler“ jede Frage, mit der er zu Ihnen kommt, zunächst schriftlich festhalten. Regen Sie danach dazu an, Kreativität zu zeigen und 3 Lösungsvorschläge zu formulieren. Schließlich weisen Sie ihn an, zu überlegen, welcher Vorschlag ihm am geeignetsten erscheint.

Wenn er dann noch eine Frage hat, bieten Sie ihm an, zu Ihnen zu kommen – aber nur mit der schriftlich fixierten Frage und Antwort. Durch diese Trainingsmaßnahme wendet sich der vermeintliche „Dummie“ nur an Sie, wenn er eine Aufgabe wirklich nicht selbst lösen kann. Zusätzlich gewinnt er Selbstvertrauen, was sich auch in der Qualität seiner Arbeit niederschlägt.

4. Das „Tritt mich“-Spiel

Davon gibt es 2 Varianten: Bei der einen ärgern Taktierer ihre Mitmenschen durch eigensüchtiges Verhalten, bei der anderen Variante durch ihre Fehler. Sie handeln allerdings nicht aus Boshaftigkeit, sondern buhlen um Aufmerksamkeit, die sie in der Ermahnung durch ihren Vorgesetzten finden wollen. Gewöhnen Sie solche Mitarbeiter daher an positive Zuwendung: Verbinden Sie Kritik immer auch mit Lob, zum Beispiel „Das finde ich nicht in Ordnung. Sie arbeiten sonst genauer.“ Und: Merken Sie bereits Kleinigkeiten an. So verringern Sie das Bedürfnis, allein durch Kapitalfehler ihren Wunsch nach negativer Zuwendung zu befriedigen.

Mitarbeiterführung: Was Sie gegen das "große Jammern" tun können

5. Das „Ach, wie schrecklich“-Spiel

Man könnte es auch das „große Jammern“ nennen, in das schnell andere einfallen. Das Problem dabei ist: Wenn Sie Mitarbeitern Ratschläge erteilen oder das Problem lösen wollen, machen Sie sich unbeliebt. Denn dieses Spiel ist ein schöner Zeitvertreib und stärkt das Wir-Gefühl. Allerdings untergräbt es die gesamte Arbeitsmoral – auch von gut motivierten Mitarbeitern. Wehren Sie sich dagegen, indem Sie eine positive Grundstimmung verbreiten, und lenken Sie den Fokus Ihres Ober-Pessimisten auf Stärken und positive Entwicklungen im Unternehmen. Und stellen Sie ihm zum Nachdenken mal die Frage:

„Wie erleben Sie eigentlich eine Besprechung, bei der überwiegend gejammert wird? Gehen Sie nach einer solchen hoch gestimmt oder niedergeschlagen zurück an Ihre Arbeit?“

6. Das „Kann ich nicht“-Spiel

Ihr Mitarbeiter erzürnt sich darüber, dass Sie von ihm etwas erwarten, was er auf Grund seiner Qualifikation nicht kann, und ist nicht bereit, sich auf Neues einzulassen. Nehmen Sie ihm die Angst vor dem Unbekannten. Bieten Sie ihm eine Weiterbildung oder ein persönliches Training an, und teilen Sie eine scheinbar „große Aufgabe“ in viele kleine Arbeitsschritte auf. So vermitteln Sie ihm, dass in neuen Situationen viele Aufgaben stecken, die er kennt und auch beherrscht.