Kompetente Beratung für Ihr erfolgreiches Unternehmen!

Ist ein Mustervertrag überhaupt sinnvoll? 

Seit 2002 werden Musterarbeitsverträge, die Arbeitgeber mehrfach verwenden (wollen), als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) angesehen und damit einer strengeren Inhaltskontrolle unterworfen.

Das bedeutet: Eine Vereinbarung, die Sie als Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer abschließen, kann als individuell ausgehandelte Vereinbarung noch zulässig, in einem Standardarbeitsvertrag allerdings unzulässig sein!

Beispiel: Sie können mit einem Arbeitnehmer etwa vertraglich vereinbaren, dass er rechtskräftig festgestellte Forderungen von seiner Seite nicht gegen Forderungen von Ihrer Seite aufrechnen darf. In einem Mustervertrag wäre diese Vereinbarung aber unwirksam (§ 309 Nr. 3 BGB).

Theoretisch könnten Sie die strengen Prüfungsmaßstäbe des AGB-Rechts vermeiden, wenn Sie jeden einzelnen Passus in Ihren Arbeitsverträgen mit Ihrem Vertragspartnerindividuell aushandeln (vgl. § 305 b BGB).

Das ist bei einer Vielzahl von Arbeitsverträgen aber schlichtweg unpraktikabel.

Das bedeutet somit für Sie: Wollen Sie Musterverträge verwenden, macht das nur Sinn, wenn diese auf Vereinbarkeit mit dem AGB-Recht geprüft sind.

Es bleibt Ihnen aber überlassen, auch in Musterverträgen einzelne Ihnen besonders wichtige Vertragsklauseln individuell auszuhandeln.

Sie müssen Ihrem Arbeitnehmer dann aber auch tatsächlich und ernsthaft die Möglichkeit einräumen, den Vertragsinhalt mitzugestalten!

Fertigen Sie in diesem Fall zu Beweiszwecken Aufzeichnungen über Ihre Verhandlungen an; Sie sollten auch den entsprechenden Schriftverkehr oder die verschiedenen Vertragsversionen, über die Sie verhandelt haben, aufheben.

Entspricht der Vertrag Ihren Bedürfnissen?

Der hier vorgestellte Musterarbeitsvertrag eignet sich grundsätzlich zum Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses mit einem Arbeiter oder Angestellten.

Ob Sie über die Musterklauseln hinaus weitere Regelungen in Ihren Arbeitsvertrag aufnehmen sollten, hängt unter anderem von der Aufgabe ab, die Ihr Mitarbeiter ausüben soll. Je komplexer oder verantwortungsvoller diese ist, desto größer ist oft auch der Regelungsbedarf.

Und gehört Ihr Mitarbeiter einer besonderen Personengruppe an (z. B. Jugendlicher), bekleidet er eine besondere Position (z. B. leitender Angestellter) oder sollen besondere Arbeitsbedingungen gelten (z. B. flexible Arbeitszeiten), sind in jedem Fall abweichende Regelungen erforderlich.

Ist der Vertrag vollständig?

Wenn Sie auf ein anderes Vertragsmuster als dieses zurückgreifen wollen, sollten Sie immer darauf achten, dass im Vertrag mindestens die folgenden Punkte geregelt sind:

 
• Namen und Anschriften der Vertragsparteien
 
• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
 
• Bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses
 
• Arbeitsort (oder aber der Hinweis darauf, dass der Mitarbeiter an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann)
 
• Kurze Charakterisierung oder Beschreibung der zu leistenden Tätigkeiten
 
• Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen und anderer Entgeltbestandteile, sowie deren Fälligkeit
 
• Arbeitszeit
 
• Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
 
• Kündigungsfristen
 
• Verweise auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden
 
• Bei einem geringfügig Beschäftigten nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV („Mini-Job“): Hinweis, dass der Mitarbeiter in der gesetzlichen Rentenversicherung die Stellung eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers erwerben kann, wenn er Ihnen den Verzicht auf Versicherungsfreiheit erklärt (§ 5 Abs. 2 S. 2 SGB VI)
  
  

Hintergrund ist folgender: Das Nachweisgesetz verlangt, dass die genannten wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich festgehalten werden (§ 2 Abs. 1 S. 2 NachwG).

Ausnahme: Für Aushilfen, die Sie maximal 1 Monat beschäftigen, brauchen Sie nach dem Gesetz keinen derartigen Nachweis (§ 1 NachwG). Aber zu Beweiszwecken empfiehlt sich auch hierbei ein schriftlicher Arbeitsvertrag. 

Sind vorgegebene Gestaltungsgrenzen berücksichtigt?

Eine ganze Reihe von Vorschriften wie z. B. das Arbeitszeitgesetz oder das Jugendarbeitsschutzgesetz setzen Ihrer arbeitsvertraglichen Gestaltungsfreiheit Grenzen. Und damit nicht genug:

Sind Sie und Ihr Mitarbeiter tarifgebunden oder wurde der Geltungsbereich eines Tarifvertrags durch eine Allgemeinverbindlichkeitserklärung auf Sie erstreckt, müssen Sie den Inhalt des Arbeitsvertrags zwingend dem geltenden Tarifvertrag anpassen (§ 4 Abs. 1 TVG). Eine von den tarifvertraglichen Vorgaben abweichende Regelung ist nur möglich, wenn

 
• sie den Arbeitnehmer besser stellt oder
 
• der Tarifvertrag durch eine so genannte Öffnungsklausel eine Abweichung gestattet (§ 4 Abs. 3 TVG).

Hinzu kommt, dass der Arbeitsvertrag nicht gegen die guten Sitten verstoßen darf (§ 138 BGB).

Beispiel: Sie dürfen das wirtschaftliche Risiko nicht auf Ihren Mitarbeiter abwälzen. In einem vom LAG Düsseldorf entschiedenen Fall wollte ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern keinen Grundlohn zahlen, sondern das Entgelt nur auf Provisionsbasis abrechnen (23. 8. 1977, 11 Sa 466/77, DB 1978, 165). Dies war sittenwidrig.

Beachten Sie: Ein Verstoß gegen zwingende gesetzliche oder tarifvertragliche Vorschriften führt nicht zur Nichtigkeit des gesamten Vertrags! Denn das ginge zulasten des Arbeitnehmers, den das Gesetz ja schützen will (vgl. § 306 Abs. 1 BGB).

Die Ihren Mitarbeiter benachteiligende Vereinbarung wird aber auch nicht mehr auf ein noch hinnehmbares Maß „zurückgestutzt“, sondern ist grundsätzlich unwirksam.

An ihre Stelle tritt dann die für Ihren Arbeitnehmer günstigere gesetzliche bzw. tarifliche Regelung (§ 306 Abs. 2 BGB).

Beispiel: Eine zu hoch bemessene Vertragsstrafe wird nicht auf ein zulässiges Maß reduziert, sondern bringt die Vertragsstrafenregelung insgesamt zu Fall. 

Und zum Schluss: Stimmt die Form?

Achten Sie immer auf eine klare Strukturierung des Arbeitsvertrags. Denn eine Regelung an einer Stelle, an der ein Arbeitnehmer sie nicht vermutet oder leicht übersehen kann, ist ungültig (§ 305c Abs. 1 BGB).