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Alkohol- oder Drogensucht

Alkohol- oder Drogenabhängigkeit ist eine Krankheit. Hier gelten deshalb dieselben Grundsätze wie bei allen krankheitsbedingten Kündigungen. Liegt noch kein Krankheitsstadium beim Alkoholmissbrauch vor, kommt grundsätzlich nur eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. 

Liegt eine Suchterkrankung vor, kommt es darauf an, dass Sie speziell die negative Zukunftsprognose besonders prüfen. Hier gelten folgende 4 Grundregeln:

1. Vor einer personenbedingten Kündigung müssen Sie feststellen, ob Ihr Mitarbeiter eine Bereitschaft zur Durchführung einer Therapie besitzt. Das heißt, er muss sich erst einmal der Frage einer Entziehungskur stellen. 
2. Ist Ihr Mitarbeiter von vornherein nicht therapiebereit, dürfen Sie davon ausgehen, dass er auch in absehbarer Zeit nicht geheilt werden kann (negative Prognose). 
3. Ist Ihr Mitarbeiter dagegen therapiebereit, müssen Sie ihm die Chance einer Entziehungskur geben. Bevor Sie wieder eine personenbedingte Kündigung aus diesem Grund in Betracht ziehen, müssen Sie diese Therapie abwarten (LAG Hamm, Urteil vom 19.09.1986, Aktenzeichen: 16 Sa 833/86). 
4. Hat Ihr Mitarbeiter erfolgreich eine Therapie absolviert, und ist es ihm gelungen, längere Zeit abstinent zu bleiben, kann in einem Suchtrückfall ein schuldhaftes Verhalten liegen (BAG, Urteil vom 11.11.1987, Aktenzeichen: 5 AZR 497/86; in: AP Nr. 75 zu § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Dann kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

Alter

Das Arbeitsverhältnis endet nicht automatisch, wenn Ihr Mitarbeiter die für ihn maßgebliche gesetzliche Regelaltersgrenze erreicht. Das Erreichen des Rentenalters allein ist auch kein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund für eine Kündigung (BAG, Urteil vom 20.11.1987, Aktenzeichen: 2 AZR 284/86; in: AP Nr. 2 zu § 620 BGB Altersgrenze). 

Eine personenbedingte Kündigung kann lediglich dann in Betracht kommen, wenn altersbedingte Eignungs- und Leistungsmängel auftreten. Hierbei muss Ihr Mitarbeiter solche Leistungsmängel aufweisen, die einer Erbringung der Arbeitsleistung vollständig entgegenstehen oder zu einer überdurchschnittlichen Abnahme der Leistungsfähigkeit geführt haben.

Arbeitserlaubnis, fehlende

Das Fehlen der Arbeitserlaubnis stellt an sich einen personenbedingten Kündigungsgrund dar. Hat Ihr Mitarbeiter noch gar keine Arbeitserlaubnis beantragt und will er dies auch nicht tun, sollten Sie sofort eine personenbedingte Kündigung aussprechen. Ihr Mitarbeiter ist dann auf Dauer nicht geeignet, die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen (BAG, Urteil vom 07.02.1990, Aktenzeichen: 2 AZR 359/89; in: AP Nr. 14 zu § 1 KSchG 1969 Personenbedingte Kündigung). 

Das Erlöschen der Arbeitserlaubnis führt zu einem Beschäftigungsverbot (§ 4 AufenthG). Dies allein rechtfertigt für Sie einen personenbedingten Kündigungsgrund. 

Wurde die Arbeitserlaubnis Ihrem Mitarbeiter rechtskräftig versagt, liegt ein dauerndes Beschäftigungsverbot vor. Hier ist eine ordentliche personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt. Wenn noch nicht rechtskräftig über die Arbeitserlaubnis entschieden ist, ist unklar, ob und gegebenenfalls wann Ihr Mitarbeiter zur Leistung der Dienste in der Lage sein wird. Hier sollten Sie versuchen, den Ausfall entweder durch bereits beschäftigte Mitarbeiter oder durch Einstellung einer Aushilfe zu überbrücken.

Ehrenamt 

Die Übernahme einer ehrenamtlichen Tätigkeit in Vereinen mit karitativer, religiöser, künstlerischer oder sportlicher Zielsetzung rechtfertigt grundsätzlich keine personenbedingte Kündigung. Das Gleiche gilt für die politische Betätigung Ihres Mitarbeiters. Allerdings gibt es hier eine wichtige Ausnahme: Geht der zeitliche Aufwand Ihres Mitarbeiters bei der Ausübung des Ehrenamts oder seiner politischen Tätigkeit so weit, dass dadurch die Arbeitsleistung konkret und für eine bestimmte Dauer nachweislich beeinträchtigt ist, ist im Einzelfall eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt.

Fehlende persönliche Eignung oder mangelnde fachliche Qualifikation

Ist Ihr Mitarbeiter zur Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Aufgaben ungeeignet, rechtfertigt dies eine personenbedingte Kündigung. Ihre Kündigung wegen mangelnder fachlicher Eignung kann sich auf

• eine nicht ausreichende fachliche Qualifikation,
• fehlende Kenntnisse im erlernten oder ausgeübten Beruf oder
• nicht vorhandene Qualifikationsnachweise

stützen. Als Beispiele für mangelnde fachliche Qualifikation gelten: 

• Fehlen der erforderlichen beruflichen Qualifikationsnachweise 
• Nichtbestehen notwendiger Prüfungen 
• Mangelhafte Kenntnisse, Fähigkeiten oder Fertigkeiten im erlernten oder ausgeübten Beruf

Beispiele für die persönliche Ungeeignetheit Ihres Mitarbeiters sind: 

• Charakterliche Mängel 
• Geistige Schwächen 
• Gesundheitliche Probleme
• Körperliche Schwächen 
• Mit der Tätigkeit nicht zu vereinbarende Weltanschauung

Beispiel: Eine fatale Spielsucht  Ralf D. ist bei Ihnen im Rechnungswesen für Buchhaltung und Zahlungsverkehr zuständig. Durch die Zustellung eines Pfändungs- und Überweisungsbeschlusses erfahren Sie, dass er hoch verschuldet ist und unter einer Spielsucht leidet. 

Folge: Hier liegt ein personenbedingter Kündigungsgrund vor, der Sie zum Ausspruch einer personenbedingten Kündigung berechtigt. 

Wichtiger Hinweis!  Handelt es sich um eine schuldhafte Vertragsverletzung, liegt ein verhaltensbedingter und kein personenbedingter Kündigungsgrund vor. Die vorliegenden und auch in Zukunft zu erwartenden Leistungsstörungen müssen einen erheblichen Umfang haben, um Ihre personenbedingte Kündigung rechtfertigen zu können. Schließlich sollten Sie bedenken, dass die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern unterschiedlich ist. Wichtig ist auch, dass eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vorliegt, die Sie nachweisen können (LAG Köln, Urteil vom 13.11.2006, Aktenzeichen: 14 Sa 750/06). Bei einer teilweisen Leistungsminderung muss eine 30%ige Leistungsminderung vorliegen, damit Sie kündigen dürfen. Bei körperlicher oder gesundheitlicher Ungeeignetheit Ihres Mitarbeiters finden wiederum die Grundsätze der krankheitsbedingten Kündigung Anwendung. Mangelnde Leistungsfähigkeit liegt vor, wenn Ihr Mitarbeiter wegen persönlicher Eigenschaften nicht in der Lage ist, die Leistung eines vergleichbaren durchschnittlichen Arbeitnehmers zu erreichen.

Führerscheinverlust

Der Entzug der Fahrerlaubnis ist bei den Mitarbeitern, die ohne Führerschein die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung nicht erbringen können, ein personenbedingter Kündigungsgrund. Für Sie ist die Kündigung dann möglich, wenn der Mitarbeiter nicht auf einem anderen – freien – Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann und andere Überbrückungsmaßnahmen nicht zumutbar sind (BAG, Urteil vom 25.04.1996, Aktenzeichen: 2 AZR 74/95; in: AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Personenbedingte Kündigung).

Haft 

Die Arbeitsverhinderung wegen der Verbüßung einer Freiheitsstrafe stellt einen personenbedingten Kündigungsgrund dar. Hat Ihr Mitarbeiter eine Straftat im Arbeitsverhältnis begangen, wird grundsätzlich eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung ausgesprochen. Wurde die Straftat außerdienstlich privat verübt, ist sie selbst, ohne dass noch weitere Umstände hinzukommen, nur dann ein personenbedingter Kündigungsgrund, wenn sich aus ihr die fehlende Eignung des Arbeitnehmers für den konkret ausgeübten Beruf ergibt. 

Beispiel: Wegen Betrugsdelikten im privaten Bereich verurteilt  Harry S. ist in Ihrem Betrieb als Kassierer angestellt. Durch Zufall erfahren Sie, dass er wegen verschiedener kleinerer Betrugs- und Unterschlagungsdelikte im privaten Bereich verurteilt worden ist. 

Folge: In diesem Fall hat Harry S. eine besondere Vertrauensstellung und die einschlägigen Vorstrafen können als personenbedingter Kündigungsgrund dienen, sofern nicht eine Versetzung auf einen anderen, weniger vertrauensvollen Arbeitsplatz möglich ist. 

Ist dies nicht der Fall, ist nicht die Straftat, sondern die Arbeitsverhinderung durch die Freiheitsstrafe ein personenbedingter Kündigungsgrund. Auch hier kommt es maßgeblich auf die Dauer des Ausfalls und die daraus folgenden negativen betrieblichen Auswirkungen an. Kann der Ausfall nicht durch zumutbare Maßnahmen von Ihnen überbrückt werden, können Sie das Arbeitsverhältnis kündigen, im Einzelfall sogar ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist außerordentlich (BAG, Urteil vom 09.03.1995, Aktenzeichen: 2 AZR 497/94; in: AP Nr. 123 zu § 626 BGB).