Kompetente Beratung für Ihr erfolgreiches Unternehmen!

Damit soll der Arbeitsplatz erhalten und Berufsunfähigkeit verhindert werden. Bisher blieb jedoch die Frage offen, ob eine Kündigung ohne vorherige Eingliederungsbemühungen des Betriebs automatisch unwirksam ist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt hat jetzt die Position der betroffenen Beschäftigten in einem aktuellen Urteil gestärkt (vom 12.7.2007, Az. 2 AZR 716/06).

Bei dem Fall ging es um einen Maschinenbediener, der weder schwerbehindert noch gleichgestellt war. Nachdem er über 2 Jahre arbeitsunfähig war, kündigte ihm der Arbeitgeber fristgemäß, ohne zuvor Wiedereingliederungsmaßnahmen versucht zu haben. Der Mitarbeiter klagte daraufhin gegen die Kündigung und argumentierte, dass er bei entsprechender Ausstattung seines Arbeitsplatzes seinen Beruf weiterhin hätte ausüben können. Hierzu sei der Betrieb aufgrund der oben zitierten Bestimmung auch verpflichtet gewesen.

Sein Chef hingegen vertrat die Auffassung, die Arbeitsfähigkeit des Gekündigten könne auf unabsehbare Zeit nicht wiederhergestellt werden. Auch eine Beschäftigung an einem krankheitsgerechten Arbeitsplatz sei nicht mehr in Betracht gekommen.

Beweislast liegt beim Arbeitgeber

Das BAG gab dem Kläger in 3. Instanz weitgehend Recht und hob damit die Urteile der beiden Vorinstanzen auf. Die Richter befanden: Unterlässt der Arbeitgeber Eingliederungsmaßnahmen, kann er sich nicht pauschal darauf berufen, ein leidensgerechter Arbeitsplatz stehe nicht zur Verfügung, sondern er muss dies ganz konkret vortragen und beweisen. Hätte der Betrieb jedoch vor der Kündigung Eingliederungsmaßnahmen versucht, wäre es Sache des Mitarbeiters, darzulegen, welche Einsatzmöglichkeiten er in dem Unternehmen noch sieht.

Das Gericht machte außerdem deutlich, dass sich die Pflicht zum betrieblichen Eingliederungsmanagement auf alle Mitarbeiter bezieht und nicht nur auf Schwerbehinderte.

Was dieses Urteil für Sie bedeutet

Als Sicherheitsfachkraft haben Sie die Aufgabe, Ihren Arbeitgeber beim Gesundheitsschutz für die Beschäftigten zu beraten. Das beinhaltet auch, dass Sie bei längerfristigen Erkrankungen von Mitarbeitern zusammen mit dem jeweiligen Vorgesetzten, dem Betriebsarzt und dem Betriebsrat Maßnahmen prüfen und ggf. umsetzen, die es dem Beschäftigten ermöglichen, seine Arbeit weiterhin fortzusetzen – unter Bedingungen, die für das Unternehmen tragbar sind.

Davon profitiert auch der Betrieb: Denn gerade angesichts der „demografischen Zeitbombe“ ist es für die Unternehmen immer wichtiger, bewährte erfahrene Mitarbeiter zu behalten.

Eingliederungsmanagement: So gehen Sie dabei vor

1. Machen Sie dem Betroffenen klar, welche Vorteile das Eingliederungsmanagement für ihn hat und dass Sie hierfür bestimmte Daten (z. B. Fehlzeiten, ärztlichen Untersuchungsbericht) benötigen. Der Beschäftigte muss mit den Maßnahmen einverstanden sein.
2. Schalten Sie, falls vorhanden, den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung ein. Diese haben ein Mitwirkungsrecht!
3. Klären Sie zusammen mit dem Betriebsarzt und dem Betroffenen diese Fragen: Welche besondere Stärken hat der Mitarbeiter? Welche konkreten Einschränkungen liegen vor (z. B. für schwere körperliche Arbeit)? Welche Arbeitsplatzvorstellungen hat der Mitarbeiter selbst? Kann er für eine andere Tätigkeit eingesetzt werden, z. B. ohne schwere körperliche Arbeit?
4. Wenn weitere Einsatzmöglichkeiten bestehen, legen Sie konkrete Maßnahmen fest. Prüfen Sie dazu unter Einbeziehung der Reha-Träger die Möglichkeiten der medizinischen Rehabilitation. Stellen Sie fest, ob der Arbeitsplatz umgestaltet werden muss und ob zusätzliche Hilfsmittel erforderlich sind, z. B. Hebe- oder Tragehilfen. Manchmal hilft auch schon eine kürzere Arbeitszeit. Sind besondere Qualifizierungsmaßnahmen nötig?
5. Kontrollieren Sie nach einigen Wochen oder Monaten, ob der Mitarbeiter an seinem neuen bzw. veränderten Arbeitsplatz wieder normal leistungsfähig ist.