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Das heißt, Sie müssen unter Beteiligung des Mitarbeiters und seiner Interessenvertretung (Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung usw.) klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Umstritten ist seit Inkrafttreten dieser Vorschrift am 1.5.2004,

• ob die Pflicht sich auf alle Mitarbeiter bezieht oder nur auf Schwerbehinderte (wegen der Einordnung im Schwerbehindertenrecht des SGB IX) und
• welche Folgen ein unterlassenes Eingliederungsmanagement hat. Das Bundesarbeitsgericht sorgt nun für Klarheit (BAG, 12.7.2007, 2 AZR 716/06).

Eingliederungsmanagement für alle Mitarbeiter

Im Urteilsfall ging es um einen Maschinenbediener, der weder schwerbehindert noch gleichgestellt war. Nachdem er über 2 Jahre arbeitsunfähig war, kündigte ihm der Arbeitgeber fristgemäß, ohne ein betriebliches Eingliederungsmanagement versucht zu haben. Der Mitarbeiter klagte gegen die Kündigung. Er meinte, bei entsprechender Ausstattung seines Arbeitsplatzes hätte er weiterhin als Maschinenbediener arbeiten können. Durch Umgestaltung anderer Arbeitsplätze hätte er auch dort eingesetzt werden können. Auf Grund des betrieblichen Eingliederungsmanagements sei der Arbeitgeber hierzu verpflichtet gewesen.

Das Gericht gab ihm prinzipiell Recht. Damit ist klar, dass sich die Pflicht zum betrieblichen Eingliederungsmanagement auf alle Mitarbeiter bezieht und nicht nur auf Schwerbehinderte. Allerdings wurde der Fall zur weiteren Sachverhaltsaufklärung ans LAG Hamm zurückverwiesen. Dieses muss nun noch prüfen, ob ein leidensgerechter Arbeitsplatz vorhanden ist oder durch eine zumutbare Umgestaltung geschaffen werden kann.

Fehlendes Eingliederungsmanagement erschwert Kündigung

Die Zurückverweisung ist für Sie als Arbeitgeber zunächst positiv, denn damit steht fest: Eine Kündigung wegen Krankheit kann auch dann wirksam sein, wenn Sie kein betriebliches Eingliederungsmanagement versucht haben. Allerdings müssen Sie den Ausführungen des BAG zufolge im Kündigungsschutzprozess dann beweisen, dass Sie für den Mitarbeiter keine leidensgerechte Beschäftigungsmöglichkeit haben. Hätten Sie hingegen vor der Kündigung ein Eingliederungsmanagement versucht, wäre es Sache des Mitarbeiters darzulegen, welche Einsatzmöglichkeiten er in Ihrem Unternehmen sieht. Das Eingliederungsmanagement erleichtert Ihnen also die Argumentation im Kündigungsschutzprozess. Am besten machen Sie es daher zur Routine, wenn Mitarbeiter längere Zeit krank sind.

So funktioniert das betriebliche Eingliederungsmanagement

1. Schritt: Arbeitsunfähigkeitszeiten erfassen: Erfassen Sie kontinuierlich die Arbeitsunfähigkeitszeiten Ihrer Mitarbeiter. Mit Mitarbeitern, die innerhalb der letzten 12 Monate mehr als 6 Wochen arbeitsunfähig waren, suchen Sie das Gespräch.

2. Schritt: Gespräch mit dem Mitarbeiter: Sie müssen den Mitarbeiter vorab informieren über

• die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements und
• Art und Umfang der hierfür erforderlichen Daten (z. B. Fehlzeiten, Angaben über Krankheitsverlauf usw.)

und sein Einverständnis einholen. Lehnt der Mitarbeiter das betriebliche Eingliederungsmanagement ab, enden Ihre diesbezüglichen Aktivitäten. Halten Sie die Ablehnung aber aus Beweisgründen unbedingt schriftlich fest. Gibt er seine Zustimmung, folgt der 3. Schritt.

3. Schritt: Die maßgeblichen Akteure festlegen: Zwingend hinzuziehen müssen Sie den Betriebsrat (sofern vorhanden) und wenn der Mitarbeiter schwerbehindert ist die Schwerbehindertenvertretung, bei Bedarf auch den Betriebsarzt. Außerdem sollte der direkte Vorgesetzte beteiligt sein, um zu klären, welche Umgestaltungen betrieblich möglich sind, und diese ggf. in die Wege zu leiten.

4. Schritt: Maßnahmen beschließen und durchführen: Dazu klären Sie etwa folgende Punkte:

• Welche Qualifikationen und Stärken hat der Mitarbeiter? Welche Einschränkungen liegen vor? Welche Tätigkeiten bereiten ihm Probleme? Wie stellt er sich selbst seinen weiteren Berufsweg vor?
• Wo und wie kann er künftig weiter eingesetzt werden – z. B. nach Umgestaltung des Arbeitsplatzes, an einem anderen Arbeitsplatz, mit kürzerer Arbeitszeit? Welche Maßnahmen (z. B. technische Hilfsmittel, Schulung des Mitarbeiters) sind dazu erforderlich?
• Wer gibt finanzielle Unterstützung (z. B. Integrationsamt, Rentenversicherungsträger)?

5. Schritt: Kontrolle: Prüfen Sie nach 1 bis 2 Monaten, ob der Mitarbeiter am veränderten bzw. neuen Arbeitsplatz normal leistungsfähig ist.

Hintergrund: Kündigung wegen Krankheit

Wenn ein Mitarbeiter sehr häufig oder lange krank ist, kann das durchaus ein Grund zur

Kündigung sein

Häufige Kurzerkrankungen können eine Kündigung rechtfertigen, wenn der Mitarbeiter in den letzten 3 Jahren durchschnittlich mindestens 6 Wochen arbeitsunfähig war, wobei Erkrankungen ohne Wiederholungsgefahr (z. B. Blinddarmoperation) nicht berücksichtigt werden. Außerdem müssen Ihre betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt sein, etwa durch Lohnfortzahlungskosten für mehr als 6 Wochen pro Jahr oder Störungen im Betriebsablauf. Unter Umständen müssen Sie auch höhere Fehlzeiten hinnehmen, etwa bei langjährigen Mitarbeitern oder betrieblichen Krankheitsursachen.

Wegen langandauernder Krankheit dürfen Sie kündigen, wenn

• völlig ungewiss ist, ob und wann der Mitarbeiter wieder arbeitsfähig sein wird, und in den nächsten 24 Monaten keine andere Prognose zu erwarten ist oder
• seine Genesung faktisch unmöglich ist.