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Urlaubsanspruch: So regeln Sie den Resturlaub ohne Stress

Immer wieder passiert es, dass es Mitarbeiter aus irgendwelchen Gründen nicht schaffen, ihren Urlaub vollständig im laufenden Jahr zu nehmen. Und vermutlich gibt es auch in Ihrem Unternehmen einige Mitarbeiter, die aus 2009 noch nicht alle Urlaubstage in Anspruch genommen haben.

Genau hier fängt immer wieder der Ärger an: Die meisten Arbeitnehmer glauben, dass der Resturlaub aus dem Vorjahr automatisch auf das neue Jahr übertragen wird.

Urlaubsanspruch: Keine automatische Übertragung des Resturlaubs

Das aber stimmt nicht. Gilt für Ihr Unternehmen kein Tarifvertrag oder keine Betriebsvereinbarung, die Sie zum „automatischen“ Übertragen des Resturlaubsanspruchs verpflichtet – und haben Sie auch keine entsprechende vertragliche Regelung getroffen –, dann erfolgt ein Übertrag des Urlaubs eben nicht automatisch! Die entsprechende Regelung hierzu findet sich in § 7 Abs. 3 Satz 2 Bundesurlaubsgesetz (BurlG). Demnach kann der Urlaub nur dann in das nächste Kalenderjahr übertragen werden, wenn der Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub 2009 aus

• betrieblichen oder
• persönlichen Gründen

nicht vollständig nehmen konnte.

Beispiel: Mitarbeiter Peter Mustermann konnte seinen Urlaubsanspruch aus 2009 nicht voll ausschöpfen, weil sein Kollege Max Beispiel wochenlang krank war und Peter Mustermann deshalb besonders viel Arbeit zu bewältigen hatte. Liegt kein solcher betrieblicher oder persönlicher Grund vor, ist mit dem Jahreswechsel der alte Urlaub also erloschen!

Urlaubsanspruch: Auch der übertragene Urlaub währt nicht ewig!

„Alter Urlaub“ hat (außer bei dauerkranken Arbeitnehmern, wie Sie auf Seite 2 erfahren) nur eine begrenzte Haltbarkeit. Er verfällt nämlich automatisch zum 31. März des Jahres. Das heißt: Am 31.3.10 ist Schluss mit dem Resturlaub (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BurlG) – sofern ein für Sie geltender Tarifvertrag nichts anderes regelt.

Tipp: Nun kann es ja durchaus in Ihrem Interesse als Arbeitgeber liegen, dass Ihre Mitarbeiter nicht „mit Gewalt“ den Resturlaub nehmen, was möglicherweise zu Personalengpässen führen würde. Deshalb: Wenn Sie Ihren Mitarbeitern mehr Flexibilität verschaffen wollen, können Sie auch einen längeren Übertragungszeitraum für den Urlaub einräumen (Achtung: Tarifvertrag vorher prüfen!).

Tipp: Gewähren Sie Ihren Mitarbeitern eine etwaige Verlängerung immer nur unter Vorbehalt, denn ansonsten kann eine betriebliche Übung entstehen, von der Sie sich womöglich nur schwer wieder lösen können. Eine in diesem Zusammenhang in der Praxis immer wieder auftauchende Frage lautet:

Kann der Resturlaubsanspruch auch ausbezahlt werden?

Die Antwort: Das Bundesurlaubsgesetz sieht eine Auszahlung nur vor, wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt und deshalb seinen Urlaubsanspruch nicht mehr einlösen kann. Oder andersherum: Ihre Mitarbeiter müssen im Regelfall Urlaub in Form von Freizeit nehmen. Eine finanzielle Urlaubsabgeltung durch Zahlung von Geldbeträgen statt Freizeit und Erholung widerspricht dem BurlG. Deshalb ist die Abgeltung des Urlaubsanspruchs Ihres Mitarbeiters durch Zahlung von Geldbeträgen unwirksam (§ 138 BGB). Ausnahmsweise kann der Erholungsurlaub aber dennoch in Einzelfällen finanziell abgegolten werden. Voraussetzung hierfür ist, dass der Erholungsurlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann (§ 7 Absatz 4 BurlG).