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Wann Sie Arbeitnehmern aus religiösen Gründen freigeben müssen

Stellen Sie sich folgende Situationen einmal vor: In Ihrem Unternehmen arbeitet eine Siebenten-Tags-Adventistin. Die verweigert hartnäckig, am Sabbat zu arbeiten. Denn sie feiert ihrem Glauben entsprechend von Freitagabend bis Samstagabend jeweils bei Sonnenuntergang Sabbat, also Ruhetag.

Darf Sie die Arbeit verweigern?

Sie darf, so das Arbeitsgericht Nürnberg (Aktenzeichen: 7 Ca 8056/06 W und 7 Ca 8510/06 W). Die Begründung der Richter:

Nach Meinung der Richter gehört zur Glaubensfreiheit nach Artikel 4 Absatz 1 Grundgesetz das Recht des Einzelnen, sein Verhalten an den Lehren seines Glaubens auszurichten und seiner inneren Glaubensüberzeugung gemäß zu leben. Dies hat auch ein Urteil des BAG bestätigt (Urteil vom 10 November 2005, Az 2 AZN 752/05).

(Der Arbeitgeber hat den Fall übrigens letztendlich salomonisch gelöst: Zwei Tage vor Weihnachten bot er den beiden Arbeitnehmern einen geänderten Arbeitsvertrag an. Danach brauchen sie am Freitagabend und am Samstag nicht mehr zu arbeiten. Diesen Vertrag haben die Arbeitnehmer angenommen.)

Aus religiösen Gründen keine Sonntagsschichten

In Ihrem Betrieb wurde bislang jeweils in drei Schichten von montags bis samstags gearbeitet. Dann aber führen Sie als Arbeitgeber in einigen Abteilungen Sonn- und Feiertagsarbeit ein. Allerdings wird nicht generell an Sonn- und Feiertagen gearbeitet, sondern nur dann, wenn es zur Vermeidung von Lieferverzug notwendig ist.

Ein Arbeitnehmer weigert sich, sonntags zu arbeiten. Dies verbiete ihm als Baptist seine religiöse Überzeugung. Außerdem müsse er an den Sonntagsgottesdiensten teilnehmen. Trotzdem teilen Sie den Arbeitnehmer für Sonntagsschichten ein. Der Arbeitnehmer erscheint aber – wie angekündigt – trotzdem nicht zum Dienst. Sie kündigen – der Arbeitnehmer klagt.

Wie geht der Fall wohl aus?

Die Kündigung wird kassiert. So wie vom Landesarbeitsgericht Hamm (Aktenzeichen 15 Sa 271/07). Denn grundsätzlich gilt:

Wenn ein Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Leistung nicht erbringt, kann das eine Kündigung rechtfertigen. Aber nur dann, wenn die Kündigung das wirklich letzte Mittel darstellt. Nach Meinung der Richter hätte der Arbeitgeber im geschilderten Fall aber die Möglichkeit gehabt, den Arbeitnehmer einfach nicht an Sonntagen einzusetzen. Indem er das nicht tat, kollidierten Artikel 12 Absatz 1 Grundgesetz (unternehmerische Betätigungsfreiheit) mit Artikel 4 Abs. 1 GG (Religionsfreiheit). Schon deshalb sei der Arbeitgeber verpflichtet gewesen, zu prüfen, ob keine andere Schichteinteilung möglich ist, bei der der Arbeitnehmer nicht zur Sonntagsarbeit herangezogen werden muss.

Was das für Ihre Praxis als Arbeitgeber in Bezug auf religiöse Feiertage bedeutet

Als Arbeitgeber müssen Sie auf religiöse Belange des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen. Doch natürlich brauchen Sie trotzdem nicht die betrieblichen Erfordernisse aus dem Auge zu verlieren. Sie müssen abwägen – und Ihre Entscheidung begründen können, wenn Sie dem Wunsch eines Arbeitnehmers nach religiös bedingten „Sperrzeiten“ nicht nachkommen können.

Legen Sie deshalb in ähnlichen Fällen bei der Begründung Ihrer Ablehnung ähnliche Maßstäbe an, wie bei der Ablehnung eines Teilzeitwunsches. Begründen Sie ausführlich, warum dem Wunsch, an bestimmten Tagen nicht zu arbeiten, dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Und:

Vereinbaren Sie bereits im Arbeitsvertrag oder in einer entsprechenden Betriebsvereinbarung klare (Kern-)Arbeitszeiten und Pausenregelungen, auf die Sie den Arbeitnehmer vor Vertragsabschluss noch einmal ausdrücklich hinweisen. So können Sie sich später darauf berufen, dass dem Arbeitnehmer vor Vertragsunterzeichnung die Arbeitszeiten bekannt gewesen waren.

Denken Sie aber daran:

Grundsätzlich kann sich ein entsprechender ausländischer Mitarbeiter auf seine Religionsfreiheit berufen, die es ihm erlaubt, zu beten – wann und so oft er will. Dem gegenüber steht natürlich Ihr Interesse an einem geregelten bzw. ungestörten Betriebsablauf. Beide Interessen müssen gegeneinander abgewogen werden. Im Ergebnis heißt das dann für Sie:

• Sind die Beeinträchtigungen durch das Gebet geringfügig (etwa nur 5 Minuten am Tag) oder können sie leicht durch Vor- oder Nacharbeiten aufgefangen werden, dann müssen Sie sie hinnehmen.
• Anders sieht es aus, wenn durch die Gebetspausen Maschinen länger stillstehen oder wenn Ihre Kundschaft auf die Bedienung (etwa beim Frisör oder in einer Boutique) warten müsste (vgl. LAG Hamm, 26. 2. 2002, 5 Sa 1582/01, LAG Hamm, 18.1.2002, Az. 5 Sa 1782/01).