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Urlaubsanspruch: Immer Ärger mit dem Urlaub

Der Urlaub sorgt immer wieder für Unruhe und kann manchmal auch Streit bedeuten. Damit es bei Ihnen nicht so weit kommt sollten Sie die folgenden Spielregeln kennen.

Rückruf aus dem Urlaub nur in unvorhersehbaren Notfällen

Haben Sie Ihrem Mitarbeiter einmal Urlaub erteilt, sind Sie daran gebunden. Nur in unvorhersehbaren Notfällen ist Ihr Mitarbeiter aus vertraglicher Rücksichtnahme (§ 242 BGB) verpflichtet, Ihrem Rückruf Folge zu leisten. Sie können den erteilten Urlaub auch nicht widerrufen, bevor der Mitarbeiter ihn angetreten hat. Kommt Ihr Mitarbeiter Ihrem Wunsch, den Urlaub abzubrechen oder zu verschieben, jedoch nach, müssen Sie die daraus entstehenden Kosten tragen.

Wenn Sie befürchten, dass Sie den Mitarbeiter gerade dann dringend brauchen, wenn er in Urlaub gehen will, sollten Sie einen Urlaubsantrag ablehnen. Zwar wäre es freundlicher, den Urlaub zu gewähren und sich von dem Mitarbeiter zusichern zu lassen, dass er den Urlaub bei Bedarf abbricht. Eine solche Zusage ist jedoch unwirksam. Der Mitarbeiter müsste sich nicht daran halten (BAG, 20.6.2000, Az: 9 AZR 405/99).

Keine Urlaubsverlängerung wegen Krankheit

Erkrankt Ihr Mitarbeiter im Urlaub und kann er dies durch ein Attest nachweisen, zählen die Krankheitstage nicht zum Urlaub. Ihr Mitarbeiter kann diese Urlaubstage zu anderer Zeit nehmen, wofür er dann wieder Ihre Zustimmung braucht. Er darf seinen Urlaub also nicht eigenmächtig um die Krankheitstage verlängern.

Arbeit im Urlaub

Arbeitet Ihr Mitarbeiter während des Urlaubs ganztägig, sodass seine Erholung gefährdet ist, können Sie verlangen, dass er dies unterlässt und eventuell (nach Abmahnung) kündigen. Die Urlaubsvergütung dürfen Sie deshalb aber nicht verweigern.

Urlaub und Kündigung

Sie können Ihrem Mitarbeiter auch dann wirksam kündigen, wenn er in Urlaub ist. Allerdings kann seine Abwesenheit dazu führen, dass die Kündigungsschutzklage auch noch nach Ablauf der 3-Wochen-Frist zugelassen wird.

Urlaub nach Krankheit: Müssen Sie ihn gewähren?

Ein typischer Fall: Einer Ihrer Mitarbeiter ist nach 14-wöchiger Krankheit zurückgekehrt und will gleich seinen Jahresurlaub nehmen. Müssen Sie ihn gewähren – oder dürfen Sie sogar den Urlaub für die Krankheitszeit kürzen? Grundsätzlich ändert die vergangene Arbeitsunfähigkeit nichts an den Urlaubsansprüchen Ihres Mitarbeiters. Das heißt, Sie müssen den Urlaub gewähren, sofern keine dringenden betrieblichen Belange oder vorrangige Urlaubswünsche anderer Mitarbeiter(innen)  entgegenstehen.

Bei Mitarbeitern, die den Urlaub im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation (Kur) verlangen, müssen Sie diesen in jedem Fall gewähren (§ 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG). Eine Kürzung der Urlaubsansprüche kommt ebenfalls nicht in Betracht.