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Probezeit: Drum prüfe, wer sich bindet

spüren auch Sie, dass die Konjunktur wieder anzieht? Und müssen Sie sich Gedanken darüber machen, wieder mehr Mitarbeiter einzustellen? Drum prüfe, wer sich ewig bindet, sagt ein altes Sprichwort, das Sie bei der Auswahl neuer Mitarbeiter beherzigen sollten: Vereinbaren Sie Probezeiten, um den neuen Mitarbeiter gründlich kennen zu lernen, bevor Sie ihm eine Festanstellung bieten.

Spüren auch Sie, dass die Konjunktur wieder anzieht? Und müssen Sie sich Gedanken darüber machen, wieder mehr Mitarbeiter einzustellen? Drum prüfe, wer sich ewig bindet, sagt ein altes Sprichwort, das Sie bei der Auswahl neuer Mitarbeiter beherzigen sollten: Vereinbaren Sie Probezeiten, um den neuen Mitarbeiter gründlich kennen zu lernen, bevor Sie ihm eine Festanstellung bieten. Sich später von einem Mitarbeiter zu trennen, der nicht die erwartete Leistung bringt – das ist immer schwierig und teuer, oft unmöglich. Dieses Risiko minimieren Sie mit der konsequenten Nutzung von Probezeiten.

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Warum viele Selbstständige keine Probezeit vereinbaren

Warum so viele Selbstständige die Probezeit nicht vereinbaren: Die Probezeit ist keine gesetzliche Pflicht. Wird sie nicht im Vertrag vereinbart, gibt es auch keine. Das übersehen viele Selbstständige! Das Arbeitsverhältnis beginnt dann ganz normal mit dem ersten Tag, d. h. es gilt zumindest die gesetzlich Kündigungsfrist nach § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) von 4 Wochen. Haben Sie im Arbeitsvertrag eine andere Kündigungsfrist vereinbart (beispielsweise 3 Monate zum Monatsende), dann ist das von Anfang an verbindlich.

Probezeit: Das Gesetz schreibt keine bestimmte Dauer vor

Das Gesetz schreibt Ihnen keine bestimmte Dauer vor. Richten Sie sich hier nach der Art der Tätigkeit Ihres Mitarbeiters.

• Bei einfacher Arbeit sind 3 bis 4 Monate angemessen, bei mehr Verantwortung 6 Monate.
• Eine längere Probezeit vereinbaren Sie nur in Ausnahmefällen, wenn Sie die Zeit brauchen, um die Arbeitsleistung Ihres Beschäftigten richtig einschätzen zu können. Haben Sie jedoch regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer (ohne Auszubildende), bringt Ihnen das nichts. Dann gilt ab dem 6. Beschäftigungsmonat das Kündigungsschutzgesetz und Sie dürfen nur noch bei einem sozial gerechtfertigten Grund kündigen.
• Sie können die Probezeit auch vor deren Ablauf verlängern, z. B. von 4 auf 6 Monate, sofern Ihr Mitarbeiter damit einverstanden ist. Machen Sie das schriftlich.
• Beachten Sie: Gilt ein bestimmter Tarifvertrag, sind dessen Regeln zur Probezeit maßgeblich.

Sie können die Probezeit auf 2 verschiedene Arten regeln. Am häufigsten ist diese Variante: Sie schließen mit Ihrem Mitarbeiter einen unbefristeten Arbeitsvertrag und vereinbaren für die ersten Monate eine Probezeit. Nach Ablauf der Probezeit läuft das Arbeitsverhältnis von selbst regulär weiter. Während der Probezeit können beide Vertragsparteien den Vertrag ohne Grund mit einer Frist von mindestens 2 Wochen nach § 622 Abs. 3 BGB kündigen. Sie können auch eine längere Frist vereinbaren, z. B. einen Monat. Dann ist es  sinnvoll, wenn Sie nicht so schnell Ersatz finden.

Probezeit: Kündigungsmöglichkeit vor Ablauf der Frist vereinbaren

Doch es gibt noch eine weitere Möglichkeit: Zunächst schließen Sie einen auf die Probezeit befristeten Arbeitsvertrag. Machen Sie das unbedingt schriftlich, sonst gilt das Arbeitsverhältnis automatisch als unbefristet! Sie brauchen für einen befristeten Arbeitsvertrag immer einen Grund. Bei Probezeitverträgen geben Sie im Vertrag als Grund für die Befristung „Erprobung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz“ an. Vereinbaren Sie außerdem eine Kündigungsmöglichkeit vor Ablauf der Frist. Wollen Sie den Mitarbeiter weiterbeschäftigen, verlängern Sie gemeinsam den befristeten Vertrag auf unbestimmte Zeit.