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Wie wichtig es ist, die richtige Vereinbarung konkret zu formulieren, zeigt ein Fall des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Eine bezahlte Freistellung Ihres Mitarbeiters müssen Sie ausdrücklich vereinbaren.
Ist dies nicht der Fall, besteht der Vergütungsanspruch nur bei Arbeitsfähigkeit oder nach den gesetzlichen Vorschriften über die Entgeltfortzahlung.
Der Fall: Die klagende Arbeitnehmerin war bereits mehr als 6 Wochen arbeitsunfähig krank. Am 15.12.2003 behauptete sie, wieder arbeitsfähig zu sein. Ein ärztliches Attest legte sie aber erst am 26.01.2004 vor. In einem Kündigungsschutzprozess am 16.12.2003 vereinbarten der Arbeitgeber und die Mitarbeiterin folgenden Vergleich:
„Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wird auf Grund fristgemäßer, arbeitgeberseitiger Kündigung aus betriebsbedingten Gründen mit dem 31.03.2004 sein Ende finden. Bis zu diesem Zeitpunkt wird das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abgerechnet, wobei die Klägerin ab 15.12.2003 unwiderruflich unter Fortzahlung der Bezüge und unter Anrechnung auf bestehende Urlaubsansprüche von der Arbeitsleistung freigestellt wird.“
Der Arbeitgeber leistete für Dezember 2003 keine und für Januar 2004 nur eine anteilige Vergütung. Mit der Klage begehrt die Mitarbeiterin die Zahlung des restlichen Arbeitslohns.
Die Entscheidung: Das BAG entschied, dass die Arbeitgeberin nur bei Arbeitsfähigkeit der Arbeitnehmerin oder nach den gesetzlichen Vorschriften über die Entgeltfortzahlung zur Zahlung von Arbeitslohn verpflichtet sei. Aus der Vereinbarung ergebe sich dagegen keine Zahlungsverpflichtung. Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, den Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Bezüge unwiderruflich von der Arbeit freizustellen, führt die Auslegung dieser Vereinbarung im Allgemeinen nur dazu, dass die Arbeitspflicht entfällt. Es wird dagegen kein Anspruch auf Arbeitsvergütung über die gesetzlichen Grundlagen hinaus begründet. Soll eine entsprechende Zahlungspflicht geschaffen werden, muss dies ausdrücklich vereinbart werden. Hieran fehlt es im Streitfall. Es sollte lediglich ohne Rücksicht auf die Freistellung „ordnungsgemäß abgerechnet“ werden. BAG, Urteil vom 23.01.2008, Aktenzeichen: 5 AZR 393/07
TIPP: Wenn Sie ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich per Vergleich beenden, sollten Sie alle offenen Punkte klären. Das sollte in jedem Fall schriftlich erfolgen, und zwar vor allem zu den Punkten
- Arbeitspflicht,
- offene Urlaubsansprüche,
- etwaige Darlehensforderungen,
- Herausgabe des Dienstwagens.
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