Kompetente Beratung für Ihr erfolgreiches Unternehmen!

Aushilfen: Wer schreibt, bleibt … nicht!

Das automatische Ende eines Arbeitsvertrags ist ein großer Vorteil für Sie, wenn Sie Aushilfen beschäftigen. Sie müssen nicht kündigen und der Mitarbeiter ist genau so lange vorübergehend bei Ihnen beschäftigt, wie Sie ihn benötigen. Das gilt aber nur, wenn Sie den Arbeitsvertrag wirksam befristen und das Befristungsende auch wirklich einhalten.

Das automatische Ende eines Arbeitsvertrags ist ein großer Vorteil für Sie, wenn Sie Aushilfen beschäftigen. Sie müssen nicht kündigen und der Mitarbeiter ist genau so lange vorübergehend bei Ihnen beschäftigt, wie Sie ihn benötigen. Das gilt aber nur, wenn Sie den Arbeitsvertrag wirksam befristen und das Befristungsende auch wirklich einhalten.

Sorgen Sie hier nicht für einen klaren Schnitt, geht das Beschäftigungsverhältnis in ein unbefristetes über, das Sie nur noch durch Kündigung beenden können. Folgende Stolperfallen sind es, die manchen Arbeitgeber zum Stolpern bringen:

1. Nach § 15 Abs. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verlängert sich ein befristetes Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit, wenn die Befristung ausläuft und der Mitarbeiter mit Zustimmung oder bei stillschweigender Duldung des Arbeitgebers weiterarbeitet.

2. Eine automatische Verlängerung tritt nicht ein, wenn der Arbeitgeber unverzüglich widerspricht.

3. Aber: Eine nachträgliche Befristung ist nicht möglich. Ihre Befristungsabrede, sprich: Ihr Vertrag, muss in trockenen Tüchern sein, bevor der Arbeitnehmer seine Arbeit nach Befristungsende einfach weiterlaufen lässt und sie nicht widersprechen.

Besondere Vorsicht bei Zweckbefristungen

Besonders vorsichtig müssen Sie bei so genannten Zweckbefristungen sein. Hier ist nämlich nicht ein Datum für das Ende des Arbeitsvertrags entscheidend, sondern das Erreichen eines bestimmten Zwecks.

Beispiele: „Der Arbeitsvertrag endet, wenn die Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters B. beendet ist.“ Oder: „Das Beschäftigungsverhältnis endet mit dem Ende der Spargelernte.“

Diese Konstellation ist für Sie günstig, wenn Sie Ihren Bedarf an Aushilfen nicht an einem bestimmten Datum festmachen können. Andererseits ist es schwierig, den Überblick in Bezug auf das Vertragsende zu behalten. Bei Zweckbefristungen sind Sie nämlich verpflichtet, den Mitarbeiter mindestens 2 Wochen vor Auslaufen des Vertrags über die Zweckerreichung zu unterrichten. Erst dann endet das Arbeitsverhältnis tatsächlich. Setzen Sie das Arbeitsverhältnis fort, obwohl der Zweck der Befristung erreicht ist, mündet es in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis.

Verhindern Sie das, indem Sie unverzüglich widersprechen oder dem Mitarbeiter die Zweckerreichung und damit das Beschäftigungsende mitteilen.

So sichern Sie sich ab

Jeden befristet eingestellten Mitarbeiter, dessen Arbeitsvertrag ausläuft, sollten Sie ausdrücklich und aus Beweisgründen schriftlich auf das bevorstehende Ende des Arbeitsvertrags hinweisen.

Möchten Sie ihm eine befristete Verlängerung anbieten, sollten Sie darauf bestehen, dass der Mitarbeiter diese möglichst noch vor dem Auslaufen des ersten Vertrags unterzeichnet. So vermeiden Sie Unklarheiten und Rechtsstreitigkeiten von vornherein.

Tipp:

Sie können den Widerspruch auch bereits direkt in den Arbeitsvertrag aufnehmen. So vermeiden Sie, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet wird, weil Sie nicht rechtzeitig widersprechen.

Musterformulierung

„Bereits jetzt widerspricht der Arbeitgeber gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG der unbestimmten Verlängerung des Arbeitsverhältnisses.“

Sie sehen:

Mit den richtigen, klug durchdachten Vertragsformulierungen können Sie als Arbeitgeber schon im Vorfeld dafür sorgen, dass hinterher nichts anbrennt. Und wenn Ihnen das wichtig ist – wovon ich ausgehe – ist der folgende Gratis-Download für Sie wie geschaffen: